文/台灣中油公司 人事處訓練所 林正哲 教育訓練行政管理師
一、前言－育才策略惰性之迷思
管理的精義不只在於能整合資源以達成組織目標，更重要的是如何能使員工心甘情願的奮力向前，在組織管理理論的課程上總是諄諄教誨著我們要對員工激勵、要妥適管理、要適才適所、組織要能溝通等；然台上講得頭頭是道而台下卻也是一頭霧水，到底激勵是一個口頭禪，還是形而上乘的管理心法？但不可諱言的不論是在理論面或是實務上如何激發「人才」的學習動機於企業經營要素中扮演著決定性的關鍵角色是無庸置疑的，然企業卻也因此深陷於人才難求與關鍵人才難培育的困境泥沼，該如何培育關鍵人才以謀續企業生命力正是企業主夢寐以求所在。
過去企業習以為常的育才策略思維，卻極有可能落入發展的絆腳石，在育才策略上這並不是說傳統策略全盤皆錯，只是在面對產業與時代變革時，企業管理者該如何面對新一代的學子們？是否還是該沉醉在既有的育才培訓模式中？或沿用COPY標竿企業的成功經驗作個策略追隨者（Follower）？然這一切在當前都極有可能會因傳統與習慣不斷的被新元素加入而產生變化甚至是衝擊與顛覆，一旦它的力量超過既有資源與思考模式所能控制的範圍，不論企業或個人都將陷入無可依恃的惶恐與迷失，企業有可能因而垂敗，人才培育策略亦可能功敗垂成。因此，雖然關鍵成功因素（Key Success Factors ;KSF）可以為範，前車之鑑可以為師，但一昧的追求或沿用卻未能機動的加入新一代學子的成長動機與需求型態等元素就可能會落入策略惰性（strategic inertia）的陷阱而無法自拔，如何突破困境以激發新一代關鍵人才的真正需求與學習動機正是育才策略的首要挑戰。
二、築夢年代－形塑育才策略新思維
根據天下雜誌2012年12月512期的報導可知90後的年輕世代是個「炸彈世代」，他們有憤怒、有理想、務實、自我、討厭權威、不妥協...他們出生在最富裕的年代，卻要面對被剝奪的未來…他們既理想又務實、自我又多元、百無禁忌，更有「實踐爆炸」的行動力…他們都是少子化社會的驕子，有著最好的小環境，卻也迎接最糟糕的大環境(天下雜誌，2012)。面對職場世代交替企業主該如何面對這樣世代的職場新鮮人呢？人資培訓單位又該如何籌謀人力培訓計畫以因應呢？新一代的學子們又該如何自我準備以投身職場洪流？
研究指出員工受訓前的學習動機強弱明顯影響其訓練效果，訓練前動機越強者，對於訓練課程越感到喜歡與滿意，越覺得自己在訓練中有收穫，並有較高意願將所學運用於工作上(莊士杰、楊仁壽、黃俊祥;2002)。因此可知「動機」正是新一代學子投入職場動力來源，更是企業主願意投注資源以培育人才的關鍵所在，只是該如何探知動機？筆者認為利用行銷思維探尋消費者動機的角度切入，或許可為激發關鍵人才的學習動力展露曙光，確切的來說得知人才其真正的需要（need）與想要（want）並探知新世代員工投入職場的個人成長需求與未來發展計劃是首要的關鍵所在。
行銷是一種社會化的過程，個人和組織可經由創造、提供並與他人自由交換有價值的產品或服務以獲得個人需要（need）和想要（want）的東西。所以行銷觀念雖然從營利性的環境中孕育而生，但今日行銷的觀念與策略思維之運用卻不僅止此，舉凡政策的推廣、組織的溝通與個人或團體理念的宣達，甚至是非營利性慈善團體的募款活動等，都可以運用行銷的觀念以探索目標消費者的慾望與需求，進而達成組織之目標。當社會型態隨著社會化過程急劇的轉換態樣時，行銷思維的演進亦漸漸依循著社會樣態之多樣性，漸漸轉化成企業經營與組織溝通的重要利器，藉以協助組織機動調整以快速回應市場競爭所需的方法。
然在培育關鍵人才的策略上，又該如何運用行銷思維，以探知關鍵人才在誘發學習動機上的慾望與需求進而達成組織目標呢？在成君憶2004年出版的「孫悟空是個好員工：勇闖職業生涯的28個成功箴言」的書中提到，團隊的成長是一個艱難的過程，因為組成團隊的每一分子都是人，而做人似乎從來就不是一件容易的事。人們之所以喜歡看《西遊記》，多半是因為裏面有一個神通廣大的孫悟空。在21世紀的今天重讀這部名著，你會發現孫悟空身上閃爍著的那種歷久彌新的個性和魅力。然而，人們在為孫悟空歡呼雀躍的同時，又不得不思考另一個方面的問題：如果是企業主您能容許您的組織中有一個充滿才能卻不受公司制度侷限的孫悟空存在嗎？不幸的是這樣的場景在新一代職場新鮮人投入後，職場中將引爆一場不可避免的職場革命，面對詭譎多變的時代組織該如何留住孫悟空？主管如何看待他？怎麼做才能引發優秀員工願意持續前進的動力？有甚麼樣的因素讓孫悟空這麼優秀的員工，能跨越組織中的人際衝擊與挫折，持續協助團隊大步向前？當您想要學習佛祖的方法來與孫悟空相處時，或許該拋開已不符現今市場的競爭樣態的思維與計劃了，新一代的人資發展先驅者（Pioneer）早已跳脫只為尋求一個好的方法來解決現狀，漸漸的轉化成依據環境變化與自我資源限制有系統的發展，機動的時刻以關鍵人才之需要（need）和想要（want）為念，發展出符合環境市場需要的策略性人才培育新思維，不只針對策略性人才培育計畫提出創意的新想法與方案，更要依據公司的願景發展與市場顧客需要，發展出時時以終端消費者想望（need and want）與關鍵人才個人職涯發展之想望為念的有系統性的邏輯思維與決策新方向。
三、洞察關鍵人才新需求－再造育才新藍海
百略醫學洞悉慢性病患醫療個人化需求的演進，根據個人不同需求來設計醫療服務。明華園歌仔戲團吸引了新一代的年輕族群。美兆健診依據青壯族群極重視快速健檢時間與較低廉費用的需求，塑造了專屬的服務價值曲線因而創造了新需求。全國電子嘗試透析小市民的生活想望，成功的打入小人物的芳心，於3C產業中創造出屬於自己的藍海。誠如上述例子不外乎是因其能洞察新的需求而能脫離紅海的深淵，找出屬於企業發展的另一片天空。因此當經營環境不斷的因時代巨輪的催促下而產生質變時，不論是企業或個人都避免不了需拋開舊有巢臼，以趨避因不合時宜而沉沒於時間的洪流。因此如何為企業人才培育機制注入新生命，「創新思維」將是個重要且值得探討的議題。據此作者提出建議如下：
對於企業主：
1.結合行銷思維於企業之價值網絡中尋覓出屬於企業自我的核心價值與定位。
2.藉由探尋新世代關鍵人才個人職涯發展之想望為念，系統性規劃激勵關鍵人才的培育計畫與企業自我的育才核心策略與定位。
3.透過組織溝通的技巧，排除關鍵人才於組織社會化過程中，所遭遇影響學習發展與成就動機的人際障礙與團隊衝突。
4.藉由流程創新與資源整合，透過價值網絡的合縱連橫，強化訓練單位與企業管理核心的平台整合的功能與價值創造。
5.結合Mentor與Coaching Leadership幫助員工將個人目標和組織目標結合在一起，以最大的熱情來學習，配合激勵獎酬回饋，讓關鍵人才於團隊中發揮最高戰力與效益。
對於未來企業棟樑的新鮮人：
1.學習行銷的環境偵測能力以培養職場敏感度。
2.確認自己的核心價值與USP(Unique Selling Proposition)。
3.持續培養對事務的熱情，廣泛學習延續職場續航力。
4.生命有很多的可能。你只要你相信，只要你願意，您將會找到屬於自己的熱情！
四、結語
綜觀產業發展歷史，沒有任何企業能夠永遠保持卓越，就像沒有任何行業能夠永遠保持傑出一樣。同樣的，不論是企業主或是身為職場新世代的您是否也擔心沉浮在踉踉蹌蹌的策略惰性中，我們是否也曾發現我們就像企業一樣，有時做事很靈光，有時不太靈光。但是為了改善達到成功的策略，我們必須專注探討分析我們有哪些作為是發揮正面效用，而哪些已不合時宜了，面對在這一來一往的瞭解與學習中我們將發現最重要的策略行動，莫過於培養出時時以終端消費者（內外部顧客）之想望（need and want）為念的有系統性的邏輯新思維與決策方向，因此運用策略性的行銷新思維，不斷的為因應時事變遷而調整策略作法，將是培育關鍵人才激發學習動機的不二法門。
《參考資料》
1.天下雜誌(2012)，兩岸90後，512期，2012年12月，天下雜誌出版社。
2.成君憶(2004)，孫悟空是個好員工：勇闖職業生涯的28個成功箴言，臉譜出版社。
3.莊士杰、楊仁壽、黃俊祥(2002)，受訓動機與訓練評量三個層次支關係研究，管理評論，卷21(2)，pp81-102。
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