產學合作共同打造產業人才

文/UCAN計畫辦公室 李美芬經理

香港首富李嘉誠曾說過：『文憑只不過是一張車票，碩士是高鐡，大學是自強號，專科是普通車，高中是站票。到站後到下車找工作，才發現老闆並不關心你是怎麼來的，只關心你會做什麼』。過去，我們的社會太重視學歷了，但對現今高度競爭的環境，企業面臨生存的壓力，對人才的要求重視的不僅是學歷，更重要的是能力。近幾年來，筆者所接觸的企業主們，皆有高度共識在經營企業心頭最大的痛就是”人才”，過去耳熟能詳的一句話便是『人是企業最重要的資產』，現在應更精準的說『人才才是企業最重要的資產』。人力銀行曾統計出超過七成企業感受到人才荒，找不到對的人，無論是基層技術人員、業務專員亦或是管理人才，也不管是服務業、製造業或高科技產業，對企業而言各類的人才都是最寶貴且相對稀少的資產了。

面對人才需求端迫切的聲音，回到人才供給端的教育單位，也同時感受到許多無奈的聲音，近2年大學以上的失業率連年破5%，每年每逢六月鳯凰花開，各大電子媒體便會不斷播放新鮮人求職困難或畢業即失業的相關題材報導，面對這矛盾的問題須正視及面對，筆者這段時間參與幾次產學座談會的過程，整理出以下觀察：

1. 大學教育很難與職場同步，包括產業的趨勢、最新的技術、企業的需求，人才培育的方向似乎出現產學落差的現況，大學教育教的內容與企業所需的人才有所出入，大學的師長們必須面對的是所教導出來的學生無法運用所學投入到職場，例如生物科技相關系所的師長們曾反應政府提倡發展生技產業，但卻沒有清楚定義生技產業，生物科技是一個跨學門的新興研究領域，其應用範圍涵蓋了農業、食品、醫藥、特化、環保工業和能源工業等，故為配合國家重點科技之推動及產業發展在研發及人才培育的需要，許多學校都成立相關系所來培育人才，在教學端會往較高等生物或細胞學等相關的課程來開立，但學生接受許多課程，投入職場時卻發現企業端實際與所學需求不相關或不對等，企業真正所需研發人才不多，造成某種程度的供過於求，而面對實際工作時，學生亦不願投入，寧願回到學校繼續研究。另外，亦有師長們提到老師要先走向產業與業界多接觸，才能把學生帶往產業。

2. 學生缺乏進入職場應有的態度，許多企業對人才需求的看法都表示專業知識並非其主要考量，甚至進入職場後企業也願意投入訓練，且專業知識及技能是可以培訓的，企業真正關心的是人員的人格特質、態度及能力，包括對角色的認同、穩定度、同理心、溝通能力、團隊合作等，這些能力或許無法透過課程來教導學生，但卻可以透過活動、作業、校規、制度等來規範要求，培養學生擁有被雇的能力及態度。

3. 工作內容與學校所學有認知上的落差，許多莘莘學子們不知未來投入職場工作時如何運用在學校所學習，也無法了解工作環境及情境，例如精緻農業相關產業，學生們都會回應不願下田不願日曬，如此的刻板印象，造成相關系所的學生畢業後不願投入相關職場，甚至家長都不贊同子弟從事相關工作。另外，物流相關系所，學生們亦會覺得工作環境不佳且辛苦，寧願去找與所學並無直接相關的工作，造成未來具發展性的企業找不到合適人才。

綜合產學專家學者的論點，未來可以朝向下列幾個方向來努力：

1. 訂單式就業學程，由企業開出所需人才的規格，包括關鍵能力與課程，企業與學校共同授課，共同訂做企業所需人才，確保人才的培育符合企業所需，甚至未來直接為企業所用，縮短學用落差。

2. 加強產學合作，透過實際的專案或計畫進行產學合作，師長帶著學生到企業進行產學合作。對企業而言，產學合作不僅降低投入成本且未來人才若持續為企業所用亦能降低職前訓練的成本及縮短人員訓練的時間。

3. 雙軌制技職教育，雙軌制職業教育源自於德國，由學校教授專業理論知識，企業免費提供名額，採用師徒制的方式針對技能的部份進行培育。

4. 產業座談會，不僅學校走向產業，企業亦可走進校園，多和莘莘學子們互動，讓學生們對產業或企業留下深刻正面的印象，增加學生未來就業的意願或興趣，促使學生提早為就業作準備。

5. 落實追蹤實習的過程，許多學校都有安排企業實習，但企業皆反應學校僅把學生帶來，老師並未陪同或關心，實習前是否有協助學生了解要學些什麼要獲得什麼。老師應於實習過程中關心學生實習的情況，實習結束後追蹤學習成效。另外，企業也應當給予適當學習的協助，而並非僅提供瑣事或沒有系統結構的工作內容，無法達到企業實習學習的目的與精神。

整體而論，台灣產業人才的培育，產學兩端都有責任義務，須共同努力提昇學生的就業力，才能共同打造未來台灣產業所需的人才。

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課程地圖與UCAN之銜接－以台南應用科技大學為例(上)

文/台南應用科技大學 網路與資訊中心 陳見生主任

一、課程地圖與UCAN

課程地圖是依照相互呼應的「課程內容」與「課程目標」融貫連結，建構出具有系統性、層次性、完整性的學習流程。這正如同旅遊者的道路地圖，告訴您現在的位置，指引您要往哪兒去，是不可或缺的重要工具。藉由完善的課程規劃讓學生瞭解系所、學院、通識所學之課程與未來職涯之聯繫，並引導學生選擇未來升學或職場就業的修課方向，讓學生進入大學後能有學習的整體方向，也同時瞭解所學專業課程與未來工作相關連結方向。而透過強化學習內容與實務之關聯，亦能使學生得學以致用，提高學習意願(教育部，2008)。

另一方面，教育部推出「大專校院就業職能平台-UCAN」其主要目的是讓學生了解目標職業必須具備哪些能力。藉由學生對職業興趣探索及職能診斷，促進學生對職場資訊的充分瞭解，並透過職能自我評估，規劃自我能力養成計畫，針對能力缺口進行學習，以增加學習動能和提高職場競爭力。

二、為何要導入UCAN

課程地圖是學生修課的導航系統，主要目的是將所有課程進行有系統的連接，讓學生清楚知道修習這些課程的重要性，指引學生在學期間的修課方向，加強應有的核心能力。另一方面，UCAN則是從職業的角度出發，以貼近產業需求的職能為依據，增加學生對職場的瞭解，並透過職能自我評估，使學生具備正確的職場職能。然而，課程地圖所學習的核心能力，與畢業後求職所需的職場職能，兩者間若無法有效關聯，將可能造成嚴重的學用落差。

對學生而言，UCAN平台提供的是工作資訊，協助職涯規劃與職能養成；然而對學校而言，UCAN 平台則是學生職涯輔導的工具之一，也為教學規劃提供貼近產業的職能參考資訊。而將這工具實際應用的最好方法，就是搭配課程地圖規劃一系列課程及活動，配合職能探索，進行職能養成，推動考取專業證照，強化實務實習，協助學生取得所需的職能。

而根據「經濟部人才快訊」的分析，UCAN具有(一)從產業需求出發，讓校園與職場順利接軌；(二)配合學校就業輔導，提升教育競爭力；(三)強化課程資源的連結，有計畫建立職能架構等三項優點。為了要將UCAN的效益發揮到最大，同時也為了因應第二週期系所評鑑強調學生學習成效的品質保證，課程地圖要導入UCAN已是刻不容緩的課題。

三、建置課程地圖及導入UCAN所遭遇的困難

本校在建置課程地圖及導入UCAN時所遭遇到的困難和大部分學校類似，也就是行政單位與學術單位欠缺完善的溝通協調機制，導致建置情況不甚理想。目前，各校都十分積極投入建置課程地圖系統，但大部分學校均未在課程地圖中導入UCAN。為了將UCAN導入課程地圖，可能必須對現有的課程地圖進行大幅度的修正，所耗費的時間與人力將相當龐大。

奉陳校長鴻助指示，本校必須於民國100年暑假期間完成課程地圖之建置，因此行政單位便規劃了相關具體措施及作法，說明如下：

(一)校長全力支持：

校長除了下決心指示限期兩個月完成課程地圖之建置，並全程參與相關研習會議，透過其對課程地圖建置的重視與支持，讓全校各行政及學術主管更能清楚感受到校長的企圖心及決心，進而全力協助推動。

(二)專責單位負責，中央集權進行管控：

以往由於部分行政與學術單位意見不一致，導致課程地圖資訊系統遲遲無法上線，相關責任亦無法釐清。因此，本校改為採取中央集權的方式，由教務處、學務處、研發處及網路與資訊中心等行政單位組成專責小組負責課程地圖的規劃、建置及協調等作業，並管控建置的內容及進度。

(三)各系所安排專人輔導：

專責小組針對各系所設置專屬輔導人員，每一系所均有專屬的人員進行輔導並解決系統導入等問題。非上班時間亦設置留守人員，以方便各系所主任及種子老師進行諮詢。這樣的安排有兩個好處：

1. 各系所主任與種子老師會有歸屬感，每次遇到問題時可以和專屬輔導人員進行討論，雙方比較有默契也較容易進入狀況。

2. 輔導人員亦會全力協助各系所，因為各系所建置的情形會影響輔導人員之績效。

(四)明確分配任務並訂定建置時程

為了如期完成課程地圖系統之建置，專責小組會在第一次研習會議上公佈建置時程及任務分配表，各行政單位及各系所只要配合相關的時程建置與規劃，適時回報進度及繳交資料即可，而專責小組則會針對資料進行檢核以確保內容之正確性與完整性。

(五)定期檢討及改進

在暑假建置期間，本校於每週四早上舉行課程地圖規劃研習會議，本校校長、行政單位主管、院長和各系所主任均準時與會並全程參與，會議中各單位主管必須繳交及分享上週會議所規定的資料，並可提出相關問題以進行交流及研討，希望讓課程地圖的內容達到盡善盡美。

網路與資訊中心於每週研習活動結束後，立即製作相關教學影片檔及操作使用手冊，並放置於學校網頁，方便相關人員複習及研讀每次會議的內容，一方面可解決大家所遭遇的問題，另一方面也減輕輔導人員之負擔。

四、本校課程地圖與UCAN的對應

目前UCAN規劃了16個職涯類型，並由這些類型展開66個就業途徑，及其所需的資格、職能與相關職業等共計6百多項，可以幫助系所與學生全面認識各種職業的類型、各種職業機會及職場所需能力。而其職能主要分為共通職能與專業職能兩種，本校課程地圖的基本素養與核心能力正好分別與之對應，其對應情形如下：

(一)校、院、系基本素養 vs. UCAN職場共通職能

UCAN所提供的職場共通職能共有「溝通表達」、「持續學習」、「工作責任及紀律」、「團隊合作」、「問題解決」、「創新」、「人際互動」及「資訊科技應用」等八項，本校有六個基本素養與UCAN共通職能銜接，另外，「人文素養」及「規劃整合」則是為了突顯本校發展的重點及特色，相關對應情形請參考表一。

表一 UCAN職場共通職能與本校、院、系基本素養對照表

選才策略－伯樂(產業)尋覓千里馬之觀點

文/國立臺灣大學 土木工程資訊模擬與管理研究中心 郭榮欽執行長

目前臺灣的社會，已經形成一個獨特的現象，那就是，教育雖普及了，大專科系五花八門，大家的學歷普遍提升了，素質與內涵卻明顯在下降；各式各樣的產業雖普及發展，有些產業的規模變大了，需要的人才變多，但從電視、報紙、網路等媒體，到處看到求才與求職的訊息；可見，「人挑事、事挑人」的現象正在臺灣的社會擴散，有愈來愈嚴重的趨勢。

許多人都體認到，產業發展的核心在「人」，好的「人才」對產業才能加分，好的「人才」，是產業進步的最大動力；德國與日本之所以工藝科技傲視全球，這兩個國家的人民普遍做事一絲不茍、律己甚嚴、敬業心強的民族性相當有關係。以個人來講，找到一個自己真正有興趣、有決心要發展的事業，固然重要，但往往所謂好的工作，都是大家搶破頭都想擠進去的，一旦產業有機會挑選人才時，怎樣的條件才是產業(伯樂)最需要的「千里馬」呢？這個議題不但是產業選才的當事者所關心，更是在校學生以及刻正待業的社會人士需要特別關注的事情罷！

如果今天人力是以產業為買方市場的狀況下，如何「選才」能讓產業加分，對愈來愈競爭的各行各業而言，是何等的重要。對於選才的策略，個人淺見是：第一為『態度』，第二是『健康』，第三才是『學識與技能』。尤其是『態度』，沒有任何一件是比一個人平常的『待人處事態度』更重要了。

1.態度

(1)敬業的態度：就是對自己的工作，堅持「一絲不茍」、「追求完美」、「主動負責」、「積極任事」的態度，『敬業』是品質保證之母，2009年暴發三聚氰胺毒奶事件，有的廠商採逃避的作法，有的廠商則採直接面對，產品快速下架回收，不計損失，這種採果斷策略、有商業道德的廠商，終能獲社會喝采與肯定；而產業組織中有敬業的人才，就會有敬業的廠商及敬業的主管與商業決策，所以「敬業的態度」應該是產業尋覓人才最為首要的條件，「敬業」是人的基本美德，也是產業進步最首要的動力，一個健康的產業不可或缺的最關鍵元素，非常重要。但綜觀現代的教育，愈來愈速食化、少敬業求精之內涵的薰陶，新一代的學子，敬業態度愈來愈淡薄，令人憂心。

(2)樂群的態度：產業是群體有組織有系統的生產活動，組織要發揮最佳的生產力，就要靠組織內的成員發揮團隊合作的精神，能表現一加一大於二的作用，所以在團隊中的個人都必須將自己融入群體，平常樂於經營同事間的和諧關係，配合團隊成員追求整體目標，扮演好份內角色，在施展自我表現的同時，也應顧及群體的和諧，樂於分享自己的心得與經驗，並願意接受同事的建議與見解，讓團結的效能最大化。一個產業的潛力發揮，要看該產業是否各個成員團結一致、眾志成城，就像足球運動一樣，團結默契的力量會形成一股堅不可摧的氣勢，對產業的競爭力有很大的提昇作用。具有「樂群態度」的員工愈多，這個產業的競爭潛力就愈強。

(3)虛心的態度：任何一位個人，不論他位處高低，對上或對下，都應以人上有人的態度虛心以對，別人的優點要吸收、別人的缺點也要引以為鑑，要抱持任何人都有值得你學習的地方，凡事都要虛心學習，尊重前輩與長官，服從指揮，也不可輕忽隸屬的建言，縱使有自己的看法與想法，亦應保持虛心態度，掌握時機表達與溝通，以誠待人，凡公務應不存私心。「虛心」也是做人的美德之一，誠懇而虛心的人，處事穩健，易得人緣，高位者有虛心的態度，會廣納意見做為決策參考，基層有虛心的態度，會求知上進，思維細膩不冒進。

(4)感恩的態度：「感恩」是正心的根本，也是做人的美德之一，能時時心存感恩的人，自然會有仁人愛物、愛屋及烏的心；產業中的成員，有感恩的心，則公事會優先於私事，對公司要抱持「無我」、「唇齒相依」的心態，視公司如衣食父母，忠於工作，忠於公司，愛護同事，惜緣惜福，為和諧的工作環境盡一己之力，不可藏私，公司的進步與發展，自己也與有榮焉。

(5)上進的態度：產業要不斷的求新求變，才能在競爭激烈的同行中存活，而產業裡的每位員工都要具備創新或接受新挑戰的態度，主動吸收新知，自我提昇職能，掌握機會，精益求精。上進的態度不僅是為自己，也是為公司，要有活到老、學到老的心境，才不會被社會邊緣化，保持上進的心也是健康的要素之一，要讓自己保持作為團隊成員中有貢獻的人，就必須堅持「上進的態度」。

2.健康

(1)身體健康：身體健康才是創業之本，有健康的體魄，較會有樂觀正面的思想，有健康的體魄，才比較能吃苦耐勞，承擔更艱難的挑戰。通常愛好室外運動者，思考偏靈活，視野較廣闊，比較不會偏執。許多公司企業都相當重視員工的健康，每天上班前作晨操，傍晚鼓勵員工放下工作進行運動，經常辦理員工旅遊等。產業在物色人才時，健康的體魄與思維樂觀靈活的人，是重要的考量選項。

(2)心理健康：心理健康的人，心胸寬廣，樂觀進取，不猜忌，不怨懟，與同事相處能善解人意，進退得體。心理健康的人，比較不會蠻橫無理，製造爭端，會與同事和睦相處，以誠相待。但往往心理健康很難在短暫面談中看出，從求職履歷與舊屬口中約略可探知一二。

(3)無不良嗜好：不良嗜好會影響公司形象，也容易造成個人的行為偏差，不良嗜好甚至可能造成個人或對公司的傷害，有不良嗜好者也往往是身心不健康的人，對公司無益，反而有害。

3.學識與技能

(1)學海無邊、惟勤是岸：在學校時接受潛移默化，求得學習的方法，而知識永遠是不斷的在更新與擴展，知識是精神上的食糧，就像一日三餐一樣，必須要一直學習與吸收，可謂永無止境；只有懂得不斷求知、勤於自修的人才，方為產業進步最重要的本錢。

(2)實事求是、勤能補拙：做事腳踏實地，不以事小而不為，不好高騖遠，熟能生巧，積沙成塔，是學習技能的不二法門，勤勉向上者，必能彌補才智之拙劣，有如龜兔賽跑，一步一腳印，實事求是，終必能成大器。

選才策略－伯樂(產業)尋覓千里馬之觀點

文/德淵企業股份有限公司 人力資源部 沈文瑜經理 

我們在衡量人才時，不只從他外顯的學歷、工作經驗來看，有一些能力就像一種催化劑，讓事物可以從內部不斷醱酵，這些反而是更為基礎、更重要的根源能力。如果沒有這些根源能力做為基礎，其餘的能力條件將無法長期、持續不斷的產生。

所以，我們特別著重在核心職能的選才，核心職能是公司所有同仁必需具備的職能，共有五個構面，分別是「持續學習/創新求變」、「團隊合作」、「誠信正直」、「溝通協調」、「客戶導向」：

1.創新求變/持續學習(Strive for innovation/ Continuous learning)：在沒有其他人要求的情況下，能自發且願意突破舊有思維，嘗試整合及運用各種方法來發展新的問題解決模式，包括組織內部既定的作業模式，並善用學習的機會，自發性的針對問題採取行動，超乎對原有工作的預期和原有工作層次所需要的努力。以下列行為來衡量：

(1)當面對工作上的問題，能主動改善或在可容許的範圍內突破舊思維及提出創新的想法。

(2)具備強烈的企圖心，會付出額外的時間和努力，持續追求專業的成長。

(3)解決問題時，能容納不同的意見，並從不同的角度切入，提出嶄新的看法或作業模式。

(4)能夠主動尋求並接受不同的意見及工作上的挑戰，以求能力上的自我突破。

(5)針對工作現況和期望目標的差距執行改善計劃，並根據自我的了解和他人的回饋進行修正，並找出可供學習的地方。

2. 團隊合作(Teamwork)：能夠透過彼此間的互信，組織成員能夠在工作執行的過程中及專業成長上相互合作、依賴、支援、協調、以解決工作上所發生的問題及完成任務。具備團隊合作職能的人才，可以觀察出下列行為：

(1)願意無私地分享資訊、意見與資源給其他團隊成員，協助其完成工作任務。

(2)能與他人建立合作關係，當團隊成員有所貢獻時，會適時並認同他人的貢獻。

(3)在團隊中能夠容忍異己，及與意見或個性不同的人和睦共事。

(4)凡事都以團隊的利益為優先，能主動展現對團隊的向心力。

(5)追求團隊的成功更勝於個人的功績。

3. 誠信正直(Integrity)：具備誠實可靠及不假公濟私的工作態度；能夠不受外界影響，一貫堅持該品德操守及做事之原則。誠信正直的人才，可以看到下列現象：

(1)對於客戶和公司同仁建立誠實、互信的關係。

(2)能誠實的處理公司所有業務，不隱瞞亦不扭曲事實。

(3)不會運用個人職權或是操弄不正當的手段來達成自己個人的利益（例如：假公濟私、脅迫部屬…等）。

(4)對於公司內部機密訊息，若無取得主管同意，絕不會與非相關人員進行討論。

(5)不會對外界人員洩露公司的相關資料或是商業機密。

(6)不會竊取公司所擁有的資產(包括有形/無形資產)。

4. 溝通協調(Communication/coordination)：能夠與其他成員有系統地運用語言、文字、動作或圖像等符碼，彼此交換和分享訊息、觀念、想法和態度。溝通協調通常企業最大的課題，期待人才的具體行為如下：

(1)願意傾聽，能夠給予溝通對象表達意見與想法的機會，同時能站在溝通對象的角度思考。

(2)能針對不同對象選擇合適的口語與非口語表達方式，完整陳述想要告知的訊息。

(3)能夠運用各種工具(文字、口語、動作…等)，能清楚並客觀地呈現及表達。

(4)溝通時，能確保共事的對象均對溝通內容的認知一致且無誤。

(5)於嘗試溝通後，若還是無法與對方達成共識，能運用其他管道協商。

5. 客戶導向(Customer focus)：能夠建立並維持客戶關係，獲取客戶信賴。能夠理解客戶的感受與需求，並採取行動滿足客戶。能夠創造客戶需求，提升客戶對產品或服務的信任與依賴。每位外部顧客及內部前後手，都是我們的客戶，我們的行為準則是：

(1)站在客戶的角度去思考，檢視客戶需求，並運用各種方法去發掘顧客的潛在需求。

(2)當遇到客訴問題時，會以負責認真的態度去迅速提供符合客戶需求的解決方案。

(3)能持續追蹤、分析與充分瞭解客戶的滿意程度或是不滿意的理由，以便提出檢討與改善。

(4)能夠了解客戶的真正需求所在，維持並創造客戶的需求，以超越客戶原有的期望。

(5)視客戶需求為公司最終達成目標，並希望與客戶維持長期的夥伴關係。

(6)能主動蒐集客戶所需要的資訊，並提出適當的意見。

專業知識或技巧的不足，透過教育訓練都可養成，但是職能是不容易改變的，所謂江山易改本性難移，所以在選才時，我們都會運用行為面談，找尋符合職能的人才。在人才濟濟的國際市場，發現這五項職能，也是台灣人才的珍貴資產，尤其在迅速成長的中國地區，更是最強的競爭力。

選才策略－伯樂(產業)尋覓千里馬之觀點

文/普發工業股份有限公司 賴泳龍經理

依台灣區工具機暨零組工業同業公會的相關報導，截至2012年底的資料統計顯示，台灣工具機產業整體的產值已座穩全球第五大工具機生產國，並要挑戰全球第三大出口國，僅次於第一大的日本與第二名的德國。從工具機關鍵零組件製造廠「上銀科技」奪下股票上市機電類的股王寶座到商業周刊第226期「影響全世界60公里的黃金縱谷」對精密機械產業的讚揚及深入報導，讓整個精密機械產業如同鹹魚翻身一樣，逐漸受到國內產、官、學各界的注意，也讓一般大眾逐漸瞭解精密機械產業不再是傳統的「黑手」產業。也因如此，近幾年來整個產業蓬勃的發展，造成人才需求不足的隱憂。

學用落差的問題

雖然機械產業已經從傳統的機械製造業逐漸蛻變轉為亮眼的精密機械製造業，但「人才」的問題一直困擾著產業界的各家廠商，每年都有大量學校畢業的就職人潮湧進職場，但為甚麼產業界還是覺得找不到「人才」，或甚至沒有「人才」可用呢？筆者大概可以列舉以下幾點說明：

(1)產學落差：雖然目前很多學校都有跟產業界建立起「產學合作」的機制，有針對「研發技術」也有「人才培育」，但是從這個模式之中真正有得到啟發而能實際應用到業界發展的學生還是少數，大部分應屆畢業的求職者還是停留在學半套做半套的模式，只知其所以而不知其所以然也；而有的求職者其學校的實習設備與現在企業所使用的設備比較起來落後將近20年，甚至有些學校連最基本的基礎課程都沒要求好，就以本公司晉用之大學畢業生以及產學實習的學生為例，主管在提示電動機啟動時「轉速」與「頻率」之間的關係以及我國主要使用之「電壓」有哪幾幾種等時，在場的學生竟然沒有人可以回答的出來。

(2)對產業不了解：一般剛進社會的求職者，都有跟著潮流走的觀念，早期認為科技業分紅多制度佳，大部份好的人才都往科技業發展，搶著當「電子新貴」；現在則認為精密機械產業，雖沒有那麼好的紅利制度，但是因產品生命週期長，工作穩定且持續成長，工作起來比較不會有「爆肝」的風險，但卻忽略了不同的產業有其不同的特質，職場之產業特性何在，有哪些優缺點，求職者能在這個產業中扮演何種的角色。就以到本公司的求職者為例，筆者最常問的問題不外乎有幾項，(1)是請問我們公司主要的產品為何，其一般的產業應用何在？(2)在經營型態與員工的要求上，請問工具機產業與面板、半導體科技業是否差異?而差異在哪裡?能回答這樣問題的求職者，大概都是已經有部份工作經歷的人，而應屆畢業的求職者則大部份都無法回答這些問題。

(3)缺乏職前訓練：雖然學校不是職業訓練所，但是學生畢業後若不是繼續求學當然就是要投入職場，學校應該多幫學生作職場性向規劃，並協助提前進入職場實習，讓畢業的求職者順利與企業接軌，畢竟企業是營利單位不是福利機構，大部份企業對職場新鮮人學習的空窗期(只有學習而沒實際對公司有所貢獻或產出者)，能忍受的程度約3-9個月，如果這樣的忍受範圍還無法獲得新進人員的貢獻與績效，那倒不如找有相關產業經驗的人才還來得實際。

建置自己的軟硬實力

其實機械產業內很多大老在疾呼，政府應重視「學用落差」的問題，而這個部份已經逐漸受到政府的重視，相關問題的彙整與解決也積極透過產、官、學、研等相關機構在研擬與改善相關政策與做法並落實與執行，這是很好的方式，也期待日後的產業與學界能真正接軌。但除了有好的政策與方案之外，更重要的是應屆畢業的求職者怎麼去建置自己的軟硬實力，來面對進入職場的挑戰。現在大學畢業生22k的問題鬧得沸沸揚揚，難道企業真的只能給22k嗎?其實不然，是因為企業無法判斷求職者的軟硬實力，那乾脆就將22K當成一個基本的門檻比較快。所以求職者要懂得如何行銷自己，這點是非常重要的，讓企業(伯樂)一眼就能認定你(妳)是他的千里馬，以下幾點是筆者個人的觀點與建議：

(1)具備該職缺基礎的知識和技能(硬實力)：這是求職者最基本的要求，能否從茫茫的求職信海中脫穎而出，這個就是關鍵的部份。一般求職者都是一份履歷走天下，這是非常不正確的，對企業而言這樣的履歷完全呈現不出你就是他們要尋找的千里馬，而且也很難顯現你的特色，應該是對症下藥，先瞭解所要應徵的職缺與基本要求，再依其職缺內容將你的求學、研究、實習或工作的經歷來跟企業做關聯與結合。

(2)瞭解職缺與產業及企業的關聯性(硬實力)：很多求職新鮮人，找職缺都是抱持著先求有的心態，導致很多職缺的流動率偏高，也使得企業在徵選人才時，變得更加的謹慎，所以若能瞭解職缺與產業及企業的關聯性，對企業而言會認為求職者已大致瞭解在這個產業及企業中所扮演的角色，所以對職缺的適任度以及穩定性來講相對提高，也有比較好的議價空間可以談。

(3)展現個人的學習動機與企圖心(軟實力)：如何展現出個人的學習動機與企圖心?一般人在甚麼狀態之下會顯現出強烈的學習動機?那就是興趣，只要是有興趣的東西，大多數的人就會積極的去涉獵與探索，並充分瞭解其因果關係，所以求職新鮮人，只要在職缺相關領域或事務上，找一些可以探索或改善的主題，對企業而言這就是一種學習與企圖心的表現。

(4)放下身段展現團隊合作的精神(軟實力)：因應全球化的趨勢，企業不再是單打獨鬥的時代了，更何況是個人，所以每家企業大部份都會強調團隊精神，即使你個人有再好的學經歷與背景、能力再強，也都應表現的謙卑、融入團體並懂得溝通與表達。

(5)強調付出與回饋(軟實力)：每位求職者，最著重的部份應該就是在與企業談定個人薪資福利的問題，但絕大部份的社會的新鮮人，在面試主管詢問時都會回答「依公司規定」，這反而顯現不出你的企圖心，此時應該要表現出更積極的態度，詢問如何將公司的績效獎勵方式結合到個人的績效考核制度並設定短、中、長期的目標來達成。

期待千里馬的伯樂

以工具機產業而言，就筆者所知將近70%的廠商都有跟國內外大專院校有直接或間接建立一些合作的關係，其目的不外有他，期待就是借重學校的研發及技術創新能量或是能夠獲取更多的優質人才，來藉此創造企業更佳的競爭優勢。目前國內許多大專院校也逐漸在轉型，持續傾聽業界的需求並期望培養出企業合適的人才，這也是業界大部份的廠商所期待，我們也期望未來能如德國與日本一般，能培養出以實務扎根、技術為底的高級工匠，並創造世界一流的技術與水準。