天力亞太顧問公司鄧慧文顧問
口述／鄧慧文 採訪整理／黃麗秋
美國學者萊爾．史班瑟和賽尼．史班瑟(Spencer & Spencer)，依據佛洛依德(Freud)的「冰山原理」提出了「冰山模型」的概念，進而在其書中提出職能(competency)。學者指出，職能是指一個人所具有的潛在基本特質。這些基本特質會影響到其所擔任的工作職務，透過此特質的觀察，可以預測出一個人在複雜的工作情境的行為表現。企業若能加以善用在人才的選、用、育、留等方面，將會是一套很好用的利器。
職能成為全民運動
過去我們談到一個人能不能把工作做好，會以知識、技能、能力與個性（KSAOs）作為評估的重點。但職能的冰山模型強調，一個人的行為是由冰山上層的「知識」、「技術」以及「態度」以及冰山下「價值觀」、「工作動機」、「人格特質」所展現的綜合樣貌。對企業而言，專業知識與技術或許能透過教育訓練給予提升與改善。但冰山下的工作動機、興趣、價值觀則讓企業感到很難透過面試或是訓練可以輕易了解。
因此，近年來企業逐步在組織運作中導入職能，並從而建立「核心職能」、「專業職能」、「管理職能」等，作為組織各層級人員遵循的標準。我們經常聽到某某企業員工擁有獨特的「DNA」，意思其實就是指該企業員工所表現出職能行為。
隨著經濟環境變遷快速，不僅是企業積極透過導入職能培養高素質人才，蓄積競爭優勢。如行政院勞委會本著強化國家人力優勢及建構有特色的國家競爭力，開辦「全民共通核心職能課程」，區分為動機職能（Driving Competencies,DC)，DC）；行為職能（Behavioral Competences , BC）；知識職能（Knowledge
Competencies, KC）；又如教育部推行「大專校院就業職能平台-Ucan」。特色是結合職業興趣探索及職能診斷，以更貼近產業需求的職能為依據，幫助學生增加對職場的認識與了解，進一步利用職能自我評估，了解能力缺口，規劃出自我能力養成計畫，提高個人職場競爭力。
上述的計畫或平台，目的都在協助工作者及學子優化職能，進而成為企業眼中「對的人」。
學校是職場的縮影
就我觀察一個現象是，現在社會上瀰漫成一種「努力不見得會有好工作」的氛圍。尤其是現今的職場由於經濟景氣復甦緩慢，就業環境與條件較為嚴峻。經常聽到同學調侃自己以後進入職場後，會因為薪水只有22K淪為清貧族，我倒是鼓勵學生，不用這麼早就抱持著悲觀的想法，換個角度想，學校生活何嘗不是一種職場的縮影。若能在學校時即能提早了解到，企業招攬人才所在意的是什麼樣的能力？企業招攬人才所遭遇的選用落差是什麼？進而透過校園生活中落實或者到企業參與實習、爭取工讀的機會來訓練相關的職能，其實也是讓自己贏在起跑點。
例如，在擔任學生時，你（妳）在跟老師之間的互動；參加社團與同學，或因活動與其他單位的溝通聯繫；在外租屋跟房東的相處等…，你（妳）所採取的行為模式，其實某個部分隱約地與未來在職場上的表現是有關連性的。
舉個例子來說，在職場上部屬必須與主管保持良好的互動，才有可能聽懂主管交付的任務的重點。這個重點包括：完成任務的時間以及品質。但倘若過去在學校時，就經常沈默寡言、不擅於與人交談，甚至是不求甚解的個性。在面對主管的要求時，有可能會複製過去面對類似情況習慣的行為，如不知如何詢問；遇到困難不知求援等，就容易影響到主管的對自己的觀感。
再舉個更簡單的例子，大多數的組織都會強調團隊合作。而團隊合作重視的是領導統御、專業分工、溝通協調、執行力等能力。所以，在學校時即可透過課堂上的分組討論學習上述的能力與經驗，將來進入職場後也能有所助益。
當然，有些同學會認為學校本來就是標榜開放自由的環境與職場是有明顯的差異。而且人是社會化的動物，進入職場後自然會表現出符合企業所需求的行為。話雖沒錯，但從我的實務經驗上：「知道到做到是這世界上最遠的距離。」卻更能說明，企業之所以會感覺到新世代職場人不耐用、不好用的原因。
校園練功演練未來職場
就我的觀察，多數的企業招募職場新鮮人最重視的反而是態度。因為，每個人進入一家企業總會有一段的磨合期。在這段磨合期中，企業無非希望新人能夠提升溝通技巧、認真的學習、學會負責任、培養挫折容忍力。但新世代職場人，如：七年級生（泛指西元1980～1995年出生）可不做如此想。
根據104人力銀行所做過一項關於七年級生就業人口調查顯示，該族群就業人口已達210萬人，佔總就業人口的1/5，可見在職場上的角色與力量不容忽視。該項調查結果也凸顯另一個問題為，不同世代認知落差，已造成包括：新鮮人因對職場不了解導致不滿，換工作頻率增加；主管與七年級相互不認同，雙方滿意度皆低。例如，超過6成的主管認為七年級生是最難管的世代，對其平均的工作表現只打打63.7分；而七年級生則認為主管愛發脾氣、情緒管理能力、愛給壓力等表現，打了54.7分。
在我的實務經驗，職場新世代人特色是很創新、非常自信，也相當自我，注重社交網絡，喜歡自由工作模式，以及喜歡挑戰權威等。也就是說，他們對喜歡的事所展現的創意以及投入程度會讓主管覺得非常感動，但相對的，他們對薪資、職務的內容、晉升發展機會在意程度更超過其他世代。所以，有些主管就會抱怨說，這群職場新鮮人只準備好來「領錢」，沒有準備好來「上班」。
所以，我要再一次強調在擔任學生時的校園生活，其實某個部分是與未來在職場上的表現有關連性的。當然，專業知識養成透過課程的研習來養成，但我會更建議以下幾項能力必須落實且不斷反覆練習，讓這些能力能夠越磨越光。
1.學習的能力：就以最基本的事作業有沒有準時交為例，所謂培養學習的能力，並不是繳交完作業就沒事了，而是會不會進一步跟 老師請教，然後按照所得到的回饋反覆地修正，追求最佳化；參與企業實習計畫或者是打工時，能否掌握主管的需求，然後自己思考消化後，再與主管溝通討論。另外，在主管交代任務時，是否摒除自己的好惡，樂於服從並兼顧品質與速度完成任務。有沒有這些想法與動作，都會影響到學習能力。
2.負責任的態度：所謂負責任的態度是觀察運作流程，儘量發揮自己的優勢，也能體諒他人的短處，截長補短達到效率最大化。同時，在運作過程中，遭遇到執行困難，能夠立即向上反應，以進一步尋求外援，並且擬定出第二備案。
3.挫折容忍力：這部分所強調的是人際關係的經營。例如：在參與社團活動時與同學發生衝突時的情緒管理，如何找出傷害最低的解決方案；又如，遭遇到情感問題時的處理方式；從事件中去學習調整人我的關係，並且能將情感經驗轉化為正向能量等。
從兩相厭到默契十足
在實際輔導經驗，我觀察到越來越多的主管從排斥到開始願意去了解新世代職場新人的想法與作法，甚至更進一步去找出激勵他們的方法。就以我在講授新世代（網路）員工管理與激勵課程時，過去各級主管反應的問題泰半是新世代換工作太頻繁，沒有責任心、溝通態度不佳等負面評語。但其實我也發覺，現在很多主管會進一步詢問，有沒有什麼方式或做哪些改變，可以收服這些新世代。的確，有些主管經過教育訓練後，改變領導的風格。例如：有些主管過去習慣威權式的領導風格，現在也會在管理部屬時，多一點跟催確認、下清楚的指令以降低雙方認知差異以及造成的衝突，進而建立彼此在工作上的默契。這樣的轉變其實對企業與對新世代職場人都是一個雙贏的局面。
《青年的四個大夢》一書中在人生追尋的課題中指出，青年的四個大夢為：「尋求人生的價值」、「尋求一位良師益友」、「尋求終身的職業或事業」，以及「愛的尋求」。有夢當然最美，最重要的是要如何讓夢真正實踐。儘管現今職場環境，學生憂心畢業後找不到工作；已就業的則擔心隨時會失業。但我仍要懇切地提醒，與其花時間與精神地怨嘆時不我予、埋怨懷才不遇。不如在學校生活中徹底落實培養，未來職場所需的職能，不因物小而不為，不因事鄙而不學，時時把握每一次的學習，來實現人生最美的夢想。
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