不是員工做不好，是主管的教法有問題！

文/中國生產力中心 郭燕鳳 & 紀宗澐

很多職場新鮮人進入社會所面臨到的第一個挑戰是－如何與自己的主管相處融洽。由於主管有責任必須帶領工作同仁分工合作，達成共同的利益與目標。因此，公司主管就得針對不同個性的員工因材施教，取得雙方的共識平衡，使能凝聚眾人之力，且適時地鼓勵與責備都有助於員工的成長。管理大師彼得．杜拉克提過：「理想的工作環境要能夠授權給員工，免除不必要的監督，員工知道公司對他們的期望，也很清楚公司如何評量他們的工作。」此即意謂著「帶著做、幫忙做、看著做」是主管必須與員工攜手完成的任務。坊間充斥著各式談論人才培育書籍，其中，《看漫畫，學賺錢》一書由經營餐飲業的角度切入如何培育優良員工，從中探討人才培育的重要性與關鍵因素。此篇重點摘要如下：

「員工是否成長，全看主管斥責方式」

為了培育員工，「斥責」也是很重要的。但是，如果變得只是發洩憤怒的情緒，斥責往往達不到效果，那是無法培育人才的。在營業時間內，自己都忙不過來時發生問題，會怒火中燒是可以理解的，但是那時候，最重要的是忍住怒氣。

斥責的目的，是希望員工不要再犯同樣的錯誤。為了做到這點，必須詳細詢問員工為什麼會犯錯，然後再給他建議。如果流於情感宣洩而大聲怒斥，也只會讓犯錯員工畏縮而已。就算員工想要問你不犯錯的方法也會不敢問，這等於是剝奪了員工成長的機會。員工會充滿幹勁，是在實際感受到自己有所成長的時候。當店裡只有亂罵人的上司或是前輩時，因為工作無趣，員工的穩定率會下降，當然服務客人的技巧也不會提升，也就是說斥責方式會影響業績。

斥責時要注意以下幾點：

(1)有沒有流於情感發洩

如果大聲怒斥，或是說「又是你犯錯！」這種個人攻擊的斥責方式，不僅使當事者更畏縮，同時也會破壞店裡的氣氛。

(2)教導避免再犯錯的對策

犯了錯的員工，其實大多數人都會自我反省，沒有必要再次怒斥他們。斥責的目的是讓員工不要再犯同樣的錯誤。如果不能同時告訴他們為何會發生錯誤，並教導不要再次犯錯的方法，那斥責就沒有意義。

【更多完整內容請見《看漫畫，學賺錢》一書（中國生產力中心出版），非經同意不得轉載、刊登。】

育才策略－超越文憑框架，建構競爭軟實力

文/聯華電子股份有限公司 人力資源處員工關係部 陳彥偉 部經理

在科技業服務超過15年，面談人數超過千人以上，觀察順利錄取的同學與其後續在公司內之發展後，可以歸納出一個看法－「擁有競爭軟實力，遠比擁有文憑來得重要」。

以台灣科技業來說，「研發創新」一直是企業具有市場競爭力的主要要素，而人才則是研發創新的根本。但隨著消費需求質量提高，產品必須持續有新花樣與新功能，由於複雜性增加，相對人力投入亦增加，以手機來說，通常一項新功能誕生，背後需經過不知多少團隊的努力才能成功。因此「團隊合作」這項特質在科技業就顯得特別重要，「團隊合作」的特質其實是可以被培養的。簡單來說同學們可以透過參加社團、參與系學會、校外打工、團隊競賽活動等去學會團隊合作的精神，其中更重要的是讓自己勇於嘗試成為團隊中之領導者。一位好的領導者其實不是高高在上發號施令，反而是要滿足多數成員的期待擔任一位有效整合的Coordinator角色。透過領導人的整合，訂定明確目標，取得多數人的共識，一起為目標努力。

同學可能會問，一位剛畢業的社會新鮮人或團隊中的新人，肯定不會立即成為領導人，有無方法可以快速歷練？有一項法寶各位可以學習，那就是「當責」心態。若我們將一般所說的「負責」視為是100分，「當責」就是要做到105分以上，更簡單的說就是多付出一點，讓成果更好一點。例如老闆指示你一項工作，指令是「用100元去買蘋果回來」，負責的人會利用最短時間以100元將蘋果買回看能買回多少。當責的人則會探詢老闆的喜好，洽詢不同廠商的價位，以最具優勢的成本取得最多數量的蘋果。「當責」與「負責」的主要差異，就在「當責」是要做到「超越客戶的期待」。在職場上我觀察真能做到「當責」的同仁，確實不多，但能做到者，個人的發展通常較迅速，也更能往領導者的位階邁進。具備「當責」心態，你就能滿足多數成員的期待，大家相對也就能放心接受你的領導，你的領導也才能發揮實質效益。

你知道主管最喜歡哪一種部屬？除了上述具備「當責」心態外，另一項手法是「知彼解己」，也就是站在主管的立場去設想解法，如果是主管將會如何進行決策。經過幾次的實際驗證，你會更貼近主管的見解，這也表示你成為接班人的距離又拉近不少。

以上幾個職場上實際的競爭軟實力其實都沒有提到「文憑」，因為「文憑」確實不是最重要的。但「不斷學習」確實是必要的，由於網路已經打破知識傳遞的障礙，學習方式已不是局限於課堂上，但要隨時保持高昂的「學習敏感度」，對週遭不瞭解的事務廣泛建立興趣，主動去學習與追根究底，擴展視野並打破既定思考框架。這有助於你在重要的決策點上，能提供最佳解決方案。鼓勵同學們上課之餘能多關心社會脈動，參與「志工」就是可以快速養成的管道之ㄧ。

產學合作培育人才的新模式－師生共同成長的觀點

文/南台科技大學 企業管理系(所) 暨 人力資源管理研究所 黃培文 副教授

進入南台科技大學任教已經滿20年，從業界轉入學界竟深深愛上教育的工作，因為培育一個好的人才是非常動人的事情。南台屬於技職教育體系，著重學生實務能力的培養，我在如此重視產業導向的學術環境中，不斷在「思考、行動、調整」的循環中，摸索更佳的實務導向人才培育模式。面對少子化時代來臨、有限的教育資源、競爭激烈的企業經營環境、居高不下的青年失業率，身為技職體系的老師，不得不調整學術步伐，深入企業端尋找學生的出口。

自從2005年接任人資所所長後，決定啟動自我突破的革命工程，廣泛建立產業關係，嘗試過舉辦產學合作協調會、企業參訪、學生實習、產學論壇、產學專案計畫等，忙碌的行政工作與教學活動之餘，我努力建構技職學生從學校到企業的模擬歷程，如今回首，篳路藍縷的初期艱辛，到成果豐熟的現在，我並非孤獨的，我有學生閃耀好奇求知動能的身姿相伴，也有企業夥伴的傾囊協助，也才能逐步搭起產學合作培育人才的金字塔。

這7年來，我承接了超過30件產學或政府計畫案，引領超過40位研究生或大學生透過產學經驗累積業界實務職能，幫助他們更能順利進入職場，當看到學生找到適合的工作並能充分發揮所長，所有不日不夜的辛苦都化為喜悅，化為能量驅動我持續與堅持教育傳承的工作。也揭櫫了「傳承才是核心價值」的師徒制教育新理念，並奉行不悖。我的產學合作方法論可以分三個階段，第一階段設定產學合作的計畫目標，為企業建構人力資源管理系統，如職能與績效系統，或者協助企業規劃辦理教育訓練，如聯合訓練。第二階段選擇方法論，透過整合政府相關計畫資源如「協助事業單位人力資源提升計畫」，增加企業的成本效益，或者結合跨系所或跨校教師組成團隊增加業界認同感，如與高雄餐旅大學及大仁科技大學組成「餐旅業職能系統之建構」團隊。第三階段行動展開，招募有興趣參與計畫的學生，向企業提出計畫書，介紹過去成功經驗，取得認同，並落實依計畫時程完成業界需求的工作事項，盡全力滿足業者期望的目標與成果。這個三段論的受益者包括業者、參與的學生、以及我自己。當然學校方面也增加了產學計畫件數與金額，而我在教學方面也多了許多實例教材，增進了我教學的內容豐富性與品質。

「老師，謝謝您在研究所期間帶我從事企業產學專案研究，這些經驗讓我獲得業界的認同，使我能順利找到理想的工作…」這封畢業生俊義的信件，讓我更加堅信師生共同成長的產學合作培育人才模式，是技職體系的一條康莊大道。有些學生畢業後甚至專案研究期間就進入合作企業工作，能力條件並獲得合作企業肯定，例如高雄夢時代的中揚，寶雅精品百貨的俊良，德鍵企業的淑卿、美珍、秋慧、辰宜等，還有其他在各大企業努力工作的我的徒弟們，都成為我教育生涯的榮耀與寶貴資產。辰宜於今年畢業前，接受遠見雜誌的專訪，提及她在研究所期間跟著我做了5個產學專案計畫，忙碌但充實，奔波在全國各地的業者間，穿梭在各個領域的典範人物間，向典範人物學習，並學以致用。這些經驗拓展了她的視野，讓她能見賢思齊，並學會用更正面的角度看事情。「看這些人那麼努力地工作，我也應該要更努力才是!」在受訪的最後，辰宜做了很棒的結語。

我認為技職教育為產業界培育人才的貢獻不應被忽視，也覺得政府與社會各界對於技職學生的看待仍有歧視之嫌。自己投入產學專案計畫模式培育學生的過程中，也有許多的波折與一些失敗的經驗，但學生只要經過這個學用合一的訓練過程，不管在態度面或實務技能面都能有大幅的成長與蛻變，當然，當他們進入社會後還是要面對更多的挑戰，而這個產學專案的經驗，正是他們迎接挑戰的最佳利器。

學分是否重要？還是學習力比較重要？學歷是否有用？還是學力比較有用？我鼓勵技職院校的老師走出來，走入企業，學習整合產學資源，轉化為人才培育的新能量，若個人能力有限，也可以組成團隊，跨科系或跨校，用團隊戰力突破產學高聳的疆域，一旦產學接上線，經驗被有效累積，即能發展更多的產學合作機會與成果。而我所建構的企業、教師、學生間的「發展共同體」範例模式，或許可以成為技職學生的一項「藍海策略」，也期待能為技職體系找到一條出路，通向技職教育的「美麗新世界」。

一位職涯導師對於大專校院就業職能平台（UCAN）的應用

文/中原大學資訊管理學系 廖慶榮 副教授

根據主計總處在今年4月22日公布的失業率數字，2013年三月的失業率是4.17％，而20到24歲的失業率則為13.35％。目前台灣不僅面臨嚴重人才外流問題，也有高學歷高失業率的危機，雖然青年高失業率已是全球性問題，全球兩億的失業人口中，青年就占了近四成，但台灣的高學歷青年更面臨空前低薪，造成企業找不到好人才，而青年找不到好工作的結構性失衡，這其中的關鍵應該還是在青年所具備的職場能力。

行政院自2009年起陸續提出扶植六大新興產業（生物科技、觀光旅遊、綠色能源、醫療照護、精緻農業、文化創意）、新興智慧型產業（雲端運算、智慧電動車、智慧綠建築、發明專利產業化），及十大重點服務業（美食國際化、國際醫療、音樂及數位內容、會展產業、國際物流、高科技及創新產業籌資中心、都市更新、WiMAX產業、華文電子商務、高等教育輸出），這些政策很好，可有效提升台灣的國際競爭力，而為了讓青年具備有這些產業相關職能，學校教育和產業發展方向，就必須緊密結合且落實執行。只要青年在離開學校前，就具備良好的職場就業力，企業和青年雙贏將水到渠成。但是學校端要如何落實呢？可否藉由職涯導師的角色，妥善發揮UCAN的效用呢？

綜觀台灣目前高等教育普及率將近百分之百，各校招收的學生屬性和程度也不盡相同，因此推展「以成果為導向」的教學應是可行之路。首先，各校應該訂定要培養的校核心能力指標，院、系再根據培育目標擬定方案，徹底落實到課程，而評量的成績也應該跟能力指標結合，並進行能力累積，最後根據評量尺度的結果進行品質管制，確保學生的學習品質。如果學生未達到要求的程度，老師應進行補救教學，使學生達到能力指標，而這些核心基本能力不單只有專業，也應包含品格特質的能力，例如操行、課外活動、軍訓、護理、體育、志工、服務學習、社團，及各種通識活動等，均應納入核心能力的累積。因為目前全球許多高等學府，推動以成果為導向的教育，必須明訂學生畢業後能達成任務的能力及基本素養，落實課程設計與教學，讓所有學生畢業後，均具備職場所需能力。

二十一世紀的技能包括創意能力、創新力、創業能力、批判性思考、問題解決能力、溝通能力，及協同合作能力；哈佛大學通識教育的五個目標是獨自探索世界、建立對知識的好奇、具備探詢與解決問題的能力、能把找到的解決方法與他人溝通，及培養創造力、用嶄新方式看問題。而教育部主推的UCAN所定義的共通職能，也包括溝通表達、持續學習、人際互動、團隊合作、問題解決、創新、工作責任及紀律，及資訊科技應用等，這八項共通職能目前提供各校在制訂核心能力很好的參考依據。據《Cheers》雜誌「台灣1000大企業最愛大學生調查」顯示，企業對新鮮人的能力，首重「學習意願與可塑性」，其次為「穩定度與抗壓性」，「專業知識與技術」只居第三，對新鮮人最待加強的能力，企業認為是「穩定度與抗壓性」與「解決問題的能力」，至於新鮮人如何增進就業力，企業建議的第一項是培養職場所需態度。各個學校應該思考要教給學生的核心能力是什麼，這些能力是要能帶著走的，而不是在課程上拚命塞更多內容給學生；就像進補，不是吃愈多就愈有用，反而是身體能吸收多少，才是重點。如果能透過每周的教學學習活動訓練，一步一步往「成果導向」邁進，相信可以達到學校、老師、企業及學生「多贏」局面。

擔任職涯導師可以如何應用UCAN呢？首先每位同學會先進行「職業興趣探索」，後續可以進行「職能診斷」，最後可以利用「能力養成計畫」來進行能力的培養與提升。UCAN給同學一個目標，但距離目標到底多遠？要達到目標需要修哪些課？為了讓同學能夠信服，筆者自己也多次進行檢測，提供結果畫面跟同學分享。當同學來找你時，就可以根據他的興趣、目前專業能力培養的狀況先加以了解，再提出修課建議，告訴他們該修哪些課程來培養缺少的能力。UCAN的優點是經由測驗得知需要具備什麼能力，學校提供相關課程和跨領域學程，同學可以得到模擬的能力地圖，成為自己隨時可以修正改善的整合迴圈。

此外，學校通常會利用UCAN提供的職涯類型、就業途徑、相關職業來建置「職涯進路圖」，例如創意創新創業（三創）學程也可以繪製職涯進路圖，如圖一所示。這項以核心能力為基礎，檢討校友問卷、雇主問卷及畢業生問卷三者對於學生學習成效的關聯性，並且依據問卷分析結果，回饋至課程架構與內涵的檢討及修訂職涯進路圖，並將UCAN平台的職業類別建入能力地圖系統中的就業資料庫，各科系或是跨領域學程小組針對其畢業生暨校友的就業或升學狀況，與科系開設的課程（學程）內容，進行其整合性與關連性的探討，並強化學生就業與生涯間的串聯。如果同學希望了解未來想從事的行業能力要求，就可藉由職涯進路圖反推回來該修習的課程。

那麼老師該如何進行教學來培養學生的能力呢？老師的教學可以根據學術自由發展，但是在課程中哪些內容可以培養哪些能力，以及如何評量，這些都可以由授課老師自行決定，而課程綱要與教學計畫的內容卻可以提供職涯導師很好的選課建議參考，圖二是通識課程「創意思解」的評量矩陣圖，讓大家都可以很清楚看到課程是如何培養能力，這樣對於擬定修課策略幫助很大。

在最後一哩的階段，我們利用一種新的徵才求職的媒合方法，希望可以透過每個人實際獲得的能力指標圖和企業對每一個職缺所要求的能力指標圖比對，這個方法透過能力指標圖將求職者和徵才條件進行媒合。一般人力銀行是透過設置一介面，提供徵才和求職者登入，徵才和求職者經過設定個人資訊後，其可直接連接至伺服器進行媒合比對，經過遠端比對模組進行媒合比對之後，媒合結果會寄送至徵才和求職者的電子信箱，雖然這個方法已經較為簡便與迅速，然而對徵才和求職者來說，仍需從大量的履歷資料和職缺中手動篩選適合的人才或工作。對於徵才者來說，所徵得的求職者也未必有相當的能力足以應付眼前的工作內容，因此利用將學業成績轉換成能力養成的能力指標圖呈現學生在核心能力的學習成效，提供企業主多一份瞭解新人能力狀況的參考依據，使得校園學習和未來職場競爭力能夠順利接軌。

未來UCAN也可以針對每一種職業類別提出共通職能，也可以調查每一種職業薪資分佈的狀況，這樣對於哪些工作必須達到最低門檻的能力指標值，如此同學即可在養成計畫中檢視自己在共通職能不足的部分，而目前實際的做法可以落實跨領域學程。教育部全力推動跨領域學程，但常見各校拼湊現有課程，雖美其名跨領域學程培養第二專長，但更多時候只是空有證書；因此，為了落實跨領域學程，應把至少修習一個跨領域學程，列入畢業門檻，另一方面要重新規畫學程內容。為了跟新興產業結合，可找企業界和相關研究單位（例如中國生產力中心）等一起規畫課程，企業根據人才需求擬定課程，工研院可把企業需要解決的問題引進課程，在這個框架下，中國生產力中心可發揮促進產業發展功能，由於學生是依據企業需求培訓，企業提供實習和未來工作職缺，就可得到適宜的人才。

對學校而言，提供有特色的跨領域學程，可提升學生就業力，且寒暑假亦可充分利用閒置的資源培訓，這種機制是三贏局面，而且三方都沒有太大的額外成本，如此才能吸引企業和學校積極投入，UCAN在今年所提出的優「職」挑戰黃金計畫正是一個很好的帶領解決方案。

最後我們可以善用UCAN的「能力養成計畫」學會調適與創新，使自己不可取代。目前教育大多仍是考試和分數的代名詞，多數學生還是領略不到學習和解決問題的喜悅。哈佛大學去年的一項學生學習成效調查發現，只有不到三成的學生，抓到教授在那門課想傳達的「核心概念」，即使是聰明又會考試的全美資優生，也不會問好問題，習慣被動學習，導致學習成效不佳。因此，我們常告訴同學：「你可以不知道問題的答案是什麼，但是你不能不會問問題。」會問重點問題，表示對一件事情的掌握，才能將內容消化，作出正確決策。當父母和老師的我們，必須意識到「如何教」比「教什麼」重要，因為當孩子面對世界的挑戰時，工作汰換愈來愈快，創新也愈來愈快，唯有教會他們懂得調適與創新，才能洞燭機先，成為不可取代的人。

總而言之，UCAN協助職涯導師可以了解同學的職業興趣和職能，藉此提供修課參考策略，再藉由能力養成計畫學會調適與創新，最後在職涯媒合上多一種選擇的方式，將會更有機會跟職場無縫接軌。

圖一：創意創新創業學程職涯進路圖

圖二：「創意思解」課程綱要與教學計畫評量矩陣圖

UCAN高中職升學輔導應用研習會精彩回顧

資料整理/UCAN計畫辦公室

教育部大專校院就業職能平台(UCAN)為延伸加強運用平台向下扎根至基礎教育（高中職），配合優質化高中實施，結合各區域教學資源中心辦理高中職教師研習，期望能讓高中教職員對UCAN平台徹底了解，並協助高中生在準備推甄的過程中能全面瞭解大學各學系相關資訊，協助輔導學生探索自我性向，進入期待的學系就讀。

本年度計畫配合中區教學資源中心，試辦中部地區的高中職教師研習營，已於102年1月16日辦理完成，參與教師共計54人次，參加對象包括苗栗縣、台中市、彰化縣、南投縣、雲林縣之高中職輔導敎師及相關行政人員。

參與教師反應良好、報名踴躍，並於後續與承辦單位不斷要求，期望能讓UCAN平台向下延伸，讓高中生在選讀大學科系時，能減少選讀不符合性向及減低不了解該大學科系之情況，特於本年度加開高中職學生應用升學輔導研習會，以試探性之方式促進高中職學生試用本平台，並讓高中教職員生能藉由本平台，進一步輔導學生符合所屬性向選填科系。高中職學生應用升學輔導研習會，已於102年1月30日與31日辦理，參與人次共計287人次，參加對象包括苗栗縣、台中市、彰化縣、南投縣、雲林縣等高中職學生舉辦六場次。

活動邀請輔導成效卓越之淡江大學教育心理與諮商研究所林淑萍助理教授以及致理技術學院李宜芳兼任助理教授，進行輔導經驗分享及課後提供學生職涯興趣及選系參考。藉由引導思考職涯主題，引發學生學習動機並以職涯主題的思考、澄清職涯迷思、解說常見的職涯困境，讓學生了解UCAN平台測驗進行方式與作答注意事項，使學生對測驗結果有整體理解與正確態度，避免過度著重於分數高低而忽略其重點在於興趣探索與自我認識，並介紹生涯發展模式與基本職涯概念，期望能讓學生減少興趣與職涯規劃的落差，盡情彩繪自己的天空。