2013年8月19日

國立中央大學-試行推動大一新生UCAN職業興趣探索測驗案例

/國立中央大學 學務處職涯發展中心 劉書齊
2013/07/12

本校為協助本校學生了解自己的特質、確認未來求職方向,並於在學期間做好充足準備,將定期針對大學部畢業生、研究所畢業生推廣職涯測驗。以測驗為輔助工具,並以諮商心理師與專業諮詢師為主,給與尚未確定未來生涯的學生更明確的方向與參考建議。依據學生需求,可進一步協助學生建立「養成計畫」使學生在學期間形成自訂且可致力之具體目標。
一、職涯發展四階段
本校職涯發展中心(以下簡稱職涯中心)整合本校培育學生之能力素養指標,將職涯發展教育目標分為四階段(請參閱下圖)
()職涯探索與輔導
()培養職涯軟實力
()掌握學生表現與回饋教學

()充實自我面對未來

其中第一階段「職涯探索與輔導」中,目前實施方式以測驗評量、職涯導師與職涯刊物發行為主。目的在「讓學生了解自己想要的人生、想成為甚麼樣的人。」我們藉由許多校園活動及教學活動,企圖深植於學生此職涯概念。同時,我們也廣為鼓勵學生發表自己的意見與思想,反饋於職涯發展中心辦理的各項活動。

二、如何利用UCAN大專院校就業職能平台
利用UCAN大專院校就業職能平台時,本校掌握幾點原則歸納如下:
()請關注你推動活動中的相關關係人
有機會參與推動UCAN大專院校就業職能平台的關係人有:推動者、學生、導師、系主任、系助理與教務處行政人員。在校園中除了推動者外,絕大部分的關係人是不了解UCAN是什麼,及與其工作業務上有甚麼幫助。因此,關注他們的問題很重要,他們所以提到的問題都有可能成為修正推動方式的關鍵,如此才能從問題中建立「溝通的渠道」。推動者也才能有效擊中問題。
()借重創新擴散理論(Diffusion of Innovations Theory
E. M. Rogers的創新擴散理論是指一項新的觀念、事物、技術引入社會體系時的演變過程。傳播過程包含環節有:即知曉、勸服、決策、證實四個環節。理論表示當一種創新在剛起步時接受程度比較低,使用人數較少,擴散過程也就相對遲緩,當使用者比例達到臨界值後,創新擴散過程就會快速地增加。
我們將「UCAN大專院校就業職能平台」視為一個創新的概念,並在校園中推動。在創新傳播理論中將「接收創新理念的接收者」加以分類,主要分為革新者、早期採用者、早期追隨者、晚期追隨者和落後者。本校推動過程中,老師(包含系主任、導師與系助理)互動呈現其多半屬於「晚期追隨者(late majority)」是持懷疑態度的一群人,只有當社會大眾普遍接受了新事物的時候,他們才會採用。受測學生則多屬「早期追隨者(Early Majority)」有思想的一群人,也比較謹慎,但相較之下他們更願意、更早地接受新事物。
創新擴散包括五個階段為瞭解階段、興趣階段、評估階段、試驗階段和採納階段。雖本校推動UCAN大專院校就業職能平台目前仍處於「評估階段(聯繫自身需求,考慮是否採納)」。顯而易見的是,創新傳播理論對於本校推動UCAN平台上產生很大的助力,幫助推動者能看清現況、找到校內的革新者與早期採用者,並訂定出可執行的策略。
()修正實施
我們在擬定規劃時,將從學生推向老師(或系所)。主因是學生是最大一群的相關關係人,且與其個人生涯發展容易建立關係,再加上學生多屬早期追隨者,故從學生開始推廣。從而建立學生施測資料後,將資料加以分析,再將老師與系所帶入推廣過程。回應第一點,妥善歸納受測者與老師提問的問題,關注他們的問題並將實施方式加以修正、改良。

三、規劃階段
()需求調查:
7月至8月進行各系所需求調查,預先安排班級施測。未提出需求之系所則另於開學後進行班級宣導。除了其他適性測驗外,每年9月至12月主要推廣UCAN職場共通職能診斷測驗。各測驗活動後,如有學生主動提出個別諮商之需求,則依該需求轉介至諮商輔導中心或職涯導師進行專業諮詢。
()預期成效:
每學期辦理辦理1-3場,問卷回收率須達90%以上,整體滿意度須達2.3以上。
()評鑑階段:
成果與過程之評鑑與檢討。建立滿意度量化與質化之分析結果,建立資料表與成果報告,作為未來規劃之參酌,以於未來提供更符合學生需求之活動。
四、試行階段
()試行對象與時間:

本校將測驗實施範圍集中在每年入學新生(包含大學部新生與研究所新生)藉此了解其16種職涯類型興趣程度與共通職能表現,篩選出需予以關注的特定學生,並分析整班學生表現予以各系所主管參考,或應用於系所教學評鑑。試行階段簡要規納如下表:
測驗主題
測驗卷
測驗性質
指導
時間
地點
預計場次
與人數
升級你的競爭力_班級施作(大一與研究所新生)
UCAN職業興趣診斷測驗(大一)UCAN共通職能診斷測驗(研究所)
班級施測()或自行施測
各班級輔導員與UCAN解說員
每年9
計中與各系電腦教室
1天共7場次(不同場地),共約1200人施作測驗

()試行方式:
1.培育UCAN解說員:在人力有限的情況下,我們採用學生培育解說員為主,鼓勵較有熱忱之學生共同參與,並培育其解說方式、實際模擬演練,藉此掌握實施品質。
2.與各系配合借用電腦教室施測。
3.與課外輔導組合作,共同辦理「大一新生活動週」並藉此管道與各班級輔導員接觸,請其將學生帶至指定之教室施測。
4.給予完成測驗者鼓勵,並提供解測支援與管道。

五、現階段試行成果
()成果:
1.完成人數:本校在20129月累計完成UCAN職業興趣診斷測驗有1464人,完成UCAN共通職能診斷測驗有33人。計畫於2013年至2015年持續辦理
2.完成各系班級測驗分析報告,內容包含區分性與參照常模比較表。目前該資料僅提供給系主任,應用於系所評鑑及參照。其次,於導師活動中宣傳職涯發展中心提供之UCAN測驗服務,並試圖說明此測驗對導師的幫助為何,藉此管道找尋更多早期採用者。
()困難與建議:
1.困難:
資料量龐大,影響分析時效。本校目前各班級與學生個人分析主要採區分性分析與參照常模比較分析。個別學生資料量龐大所需分析時間較長,就時效性而言,要在短時間內給予各系所報表有一定的困難度,且目前處理統計資料人力有限,如擴大操作,讓二年級至四年級學生一併施作,即使完成實施,在資料分析處理上仍有困難。目前本校所使用的工具為excel統計相關數據,並列印出紙本給予各系所參酌。
2.建議:
(1)因本校開始與2010年接觸UCAN大專院校就業職能平台,到開始向各系宣導與推動僅2年左右的時間。因此,實施主要處於試行階段,如能持續累積3年以上的時間,累積相關案例將有助於資料分析的重要性與推廣。
(2)建立標準作業流程
主要分為兩部分,其一為實施的標準作業流程,其二為資料分析之標準作業流程。此舉將有助於實施品質與提升工作效率。
(3)找出早期追隨者
可能是系所、導師、系主任、學生。在推動過程中,隨著案例累積,找出潛在的、外顯的早期追隨者,適時運用其影響力將創新理念擴散至各階層及其他尚未知曉者。
(4)真正的理解學生、導師與系所的需求

大學校園是區域性非常分散的組織,如行政單位推動業務需教學單位、學生配合時,與其互動過程中必須親身了解其作業的脈絡與真實情況,才能取得其真正的需求。找出其真正的需求,才能有助於透過各種「溝通渠道」與其建立關係與交流。同時,在此良性的互動下亦對學生產生正向影響,並協助其建立正確之職涯發展觀念與合適個人之養成計畫。

2013年8月14日

從職能發展談就業力提升

中國生產力中心 陳欣萍 副理

為了提升高等教育職場競爭力,教育部已規劃並實施「大專院校就業診斷UCAN平台」,來培養學子具備貼近產業需求的職能。藉由推動學校導入系統整合,應用UCAN勾勒課程地圖、找出課程與職場能力的定位關係,以及在教學應用上,藉由學習歷程檔案幫助學生及早訂定職涯目標、培養專業能力能夠學以致用,展翅翱翔。

如何強化畢業生的核心能力
隨著歐債危機、美國經濟成長牛步化,以及中國經濟急速降溫,全球景氣低迷,造成年輕世代畢業即失業,薪情差,衍生延畢情況日益嚴重。由此顯示出,越是在景氣不佳時,企業更是求才若渴。鴻海董事長郭台銘與百名台大學生對談時說:「誰能夠吸引人才,給人才機會,這樣的企業在下一波景氣循環後,就是下一個贏家。」 郭台銘也點出,想成為企業主賞識的新世代人才必需要知道三項新學習觀念:
1.一技之長時代out;多元學習時代來臨。
2.硬技能過時,軟實力正當紅。
3.把全世界,當作你的教室。

不設限的跨領域學習
不僅是學生或上班族在學習時,也不應再固守熟悉的領域,21世紀網路科技應用發達,拜資訊科技之賜,無時無刻都能掌握學習機會,學習管道是無限制的。「最好讓自我博物館化(增加知識、智慧的廣度)」清大通識教育及社會學研究所教授王俊秀點出趨勢。最近筆者發現一個名信片交友網站,使用者可以利用此交流平台與世界各地的人做朋友,透過自己國家的特色明信片加上心情故事分享,一方面可以學習語言、還可認識國家地理位置,進而了解人文、地理、產業、景觀等風俗民情。每個人都可以依照自己的興趣跨界學習,如:古董/珠寶鑑定、品嚐紅酒、自助旅行等,都是不錯的嘗試與人生經驗。
找出職場人才必備的軟實力
企業主管強調要能在職場上具有競爭力,儲備軟實力(八項共通職能,如下)已是必然。這八項軟實力非僅社會菁英所應具備、而是任何求職者與就業者都需具備。如果你不懂如何思考分析、解決問題、不懂如何有效地溝通、和他人合作,就算具備多張證書、擁有高學歷,在現今職場上也難有發展長才的機會。

軟實力:UCAN共通職能


從企業主的角度看職場新鮮人,這些共通職能(如學校核心能力)是不論在各行各業擔任何種角色/職位都需具備的能力,而學校老()師需以教練的身分提供導引與教導。現在老師從學校教學方法上就很注重學生的就業力,學校除強化學生專業職能評估,大學也努力調整系所、重新設計課程,利用學程來打破老師原本配置在系所的限制,可視社會/職場人才需求趨勢,重新組成新學程,學程可以不斷推陳出新,讓學程變成培養職場所需人才的單位。(評鑑雙月刊,28,p.3) 年輕人可依興趣發展並培養能力,進而在職能發展上認識工作世界!

利用學生學習歷程檔案,強化老()師輔導效能,提升學生就業力與學習成效
學生學習歷程檔案能幫助學生及早訂定職涯目標,學校老師可利用UCAN平台內的共通與專業職能診斷結果、找出學生能力缺口,進而輔導學生規劃能力養成計畫。透過學習記錄,讓學生審視自我、了解自我、設定學習目標,進而到自我行銷。老師也可透過UCAN平台後端統計資料,分析學生在班級、科系表現上的常模比較,瞭解學生個別差異或與群體的差異,老()師可從旁進行輔導,協助學生強化專業與共通職能、掌握就業趨勢,與同學討論職涯規劃等問題。

強化產業緊密連結 縮短學用落差
以教育提供者(老師)的角度來看,教學設計與教學目標設定,都戮力於強化學生就業力、職()涯輔導及銜接產業需求的學習活動規劃上。未來的經濟力量在於發展所需的專業技能,以支持經濟繁榮。大學教育必須正視新經濟產業需求,利用UCAN在專業與共通職能的內容,透過教學內容鍛鍊硬實力,以改變教學方法涵養軟實力。在校內、外資源(正式與非正式課程)全面啟動下,方能培養與職場接軌的人才。
另外,就學習者(學生)的觀點,應及早對未來工作世界進行探索,瞭解職場基本所需的知識與技能,建構個人對於工作的可塑性和創造性、進而規劃發展個人職涯與生涯。
教育部UCAN平台提供的是一個以學生為本位的參考架構,希望能協助學生提早體認未來工作環境、協助學生了解自我能力,並引導學生進行個人規劃。讓老師有一個參考工具,可藉此了解學生的個別狀態和整體狀況,然後提供相關能力養成引導。UCAN平台提供職業興趣探索、職能診斷以及訂定能力養成計畫三個層次之建置推動,透過職能基準,在學校(人才供給端)與產業/企業(需求端),從課程與教學中改變,以朝向縮短學用落差的目標。
在環境的劇烈變動下,人才培育需要產業和學校有更多合作,學校以更差異化且更多元方式讓學生學習,讓莘莘學子們有追求和探索興趣的機會。 我們希望能透過UCAN平台和產業做密切的聯繫,將產業所需的人才資料庫提供給學校做參考,讓學校可以與產業無縫接軌,發展出正確的人才培訓方向,讓學生可以順利的面對未來的職場挑戰。

【完整內容請見MKC管理知識顧問平台:
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校園生活修煉職能 成為企業搶要的人才

天力亞太顧問公司鄧慧文顧問
口述/鄧慧文 採訪整理/黃麗秋

美國學者萊爾.史班瑟和賽尼.史班瑟(Spencer & Spencer),依據佛洛依德(Freud)的「冰山原理」提出了「冰山模型」的概念,進而在其書中提出職能(competency)。學者指出,職能是指一個人所具有的潛在基本特質。這些基本特質會影響到其所擔任的工作職務,透過此特質的觀察,可以預測出一個人在複雜的工作情境的行為表現。企業若能加以善用在人才的選、用、育、留等方面,將會是一套很好用的利器。

職能成為全民運動
過去我們談到一個人能不能把工作做好,會以知識、技能、能力與個性(KSAOs)作為評估的重點。但職能的冰山模型強調,一個人的行為是由冰山上層的「知識」、「技術」以及「態度」以及冰山下「價值觀」、「工作動機」、「人格特質」所展現的綜合樣貌。對企業而言,專業知識與技術或許能透過教育訓練給予提升與改善。但冰山下的工作動機、興趣、價值觀則讓企業感到很難透過面試或是訓練可以輕易了解。
因此,近年來企業逐步在組織運作中導入職能,並從而建立「核心職能」、「專業職能」、「管理職能」等,作為組織各層級人員遵循的標準。我們經常聽到某某企業員工擁有獨特的「DNA」,意思其實就是指該企業員工所表現出職能行為。
隨著經濟環境變遷快速,不僅是企業積極透過導入職能培養高素質人才,蓄積競爭優勢。如行政院勞委會本著強化國家人力優勢及建構有特色的國家競爭力,開辦「全民共通核心職能課程」,區分為動機職能(Driving Competencies,DC)DC);行為職能(Behavioral Competences , BC);知識職能(Knowledge Competencies, KC);又如教育部推行「大專校院就業職能平台-Ucan」。特色是結合職業興趣探索及職能診斷,以更貼近產業需求的職能為依據,幫助學生增加對職場的認識與了解,進一步利用職能自我評估,了解能力缺口,規劃出自我能力養成計畫,提高個人職場競爭力。
上述的計畫或平台,目的都在協助工作者及學子優化職能,進而成為企業眼中「對的人」。

學校是職場的縮影
就我觀察一個現象是,現在社會上瀰漫成一種「努力不見得會有好工作」的氛圍。尤其是現今的職場由於經濟景氣復甦緩慢,就業環境與條件較為嚴峻。經常聽到同學調侃自己以後進入職場後,會因為薪水只有22K淪為清貧族,我倒是鼓勵學生,不用這麼早就抱持著悲觀的想法,換個角度想,學校生活何嘗不是一種職場的縮影。若能在學校時即能提早了解到,企業招攬人才所在意的是什麼樣的能力?企業招攬人才所遭遇的選用落差是什麼?進而透過校園生活中落實或者到企業參與實習、爭取工讀的機會來訓練相關的職能,其實也是讓自己贏在起跑點。
例如,在擔任學生時,你(妳)在跟老師之間的互動;參加社團與同學,或因活動與其他單位的溝通聯繫;在外租屋跟房東的相處等…,你(妳)所採取的行為模式,其實某個部分隱約地與未來在職場上的表現是有關連性的。
舉個例子來說,在職場上部屬必須與主管保持良好的互動,才有可能聽懂主管交付的任務的重點。這個重點包括:完成任務的時間以及品質。但倘若過去在學校時,就經常沈默寡言、不擅於與人交談,甚至是不求甚解的個性。在面對主管的要求時,有可能會複製過去面對類似情況習慣的行為,如不知如何詢問;遇到困難不知求援等,就容易影響到主管的對自己的觀感。
再舉個更簡單的例子,大多數的組織都會強調團隊合作。而團隊合作重視的是領導統御、專業分工、溝通協調、執行力等能力。所以,在學校時即可透過課堂上的分組討論學習上述的能力與經驗,將來進入職場後也能有所助益。
當然,有些同學會認為學校本來就是標榜開放自由的環境與職場是有明顯的差異。而且人是社會化的動物,進入職場後自然會表現出符合企業所需求的行為。話雖沒錯,但從我的實務經驗上:「知道到做到是這世界上最遠的距離。」卻更能說明,企業之所以會感覺到新世代職場人不耐用、不好用的原因。

校園練功演練未來職場
就我的觀察,多數的企業招募職場新鮮人最重視的反而是態度。因為,每個人進入一家企業總會有一段的磨合期。在這段磨合期中,企業無非希望新人能夠提升溝通技巧、認真的學習、學會負責任、培養挫折容忍力。但新世代職場人,如:七年級生(泛指西元19801995年出生)可不做如此想。
根據104人力銀行所做過一項關於七年級生就業人口調查顯示,該族群就業人口已達210萬人,佔總就業人口的1/5,可見在職場上的角色與力量不容忽視。該項調查結果也凸顯另一個問題為,不同世代認知落差,已造成包括:新鮮人因對職場不了解導致不滿,換工作頻率增加;主管與七年級相互不認同,雙方滿意度皆低。例如,超過6成的主管認為七年級生是最難管的世代,對其平均的工作表現只打打63.7分;而七年級生則認為主管愛發脾氣、情緒管理能力、愛給壓力等表現,打了54.7分。
在我的實務經驗,職場新世代人特色是很創新、非常自信,也相當自我,注重社交網絡,喜歡自由工作模式,以及喜歡挑戰權威等。也就是說,他們對喜歡的事所展現的創意以及投入程度會讓主管覺得非常感動,但相對的,他們對薪資、職務的內容、晉升發展機會在意程度更超過其他世代。所以,有些主管就會抱怨說,這群職場新鮮人只準備好來「領錢」,沒有準備好來「上班」。
所以,我要再一次強調在擔任學生時的校園生活,其實某個部分是與未來在職場上的表現有關連性的。當然,專業知識養成透過課程的研習來養成,但我會更建議以下幾項能力必須落實且不斷反覆練習,讓這些能力能夠越磨越光。
1.學習的能力:就以最基本的事作業有沒有準時交為例,所謂培養學習的能力,並不是繳交完作業就沒事了,而是會不會進一步跟老師請教,然後按照所得到的回饋反覆地修正,追求最佳化;參與企業實習計畫或者是打工時,能否掌握主管的需求,然後自己思考消化後,再與主管溝通討論。另外,在主管交代任務時,是否摒除自己的好惡,樂於服從並兼顧品質與速度完成任務。有沒有這些想法與動作,都會影響到學習能力。
2.負責任的態度:所謂負責任的態度是觀察運作流程,儘量發揮自己的優勢,也能體諒他人的短處,截長補短達到效率最大化。同時,在運作過程中,遭遇到執行困難,能夠立即向上反應,以進一步尋求外援,並且擬定出第二備案。
3.挫折容忍力:這部分所強調的是人際關係的經營。例如:在參與社團活動時與同學發生衝突時的情緒管理,如何找出傷害最低的解決方案;又如,遭遇到情感問題時的處理方式;從事件中去學習調整人我的關係,並且能將情感經驗轉化為正向能量等。

從兩相厭到默契十足
在實際輔導經驗,我觀察到越來越多的主管從排斥到開始願意去了解新世代職場新人的想法與作法,甚至更進一步去找出激勵他們的方法。就以我在講授新世代(網路)員工管理與激勵課程時,過去各級主管反應的問題泰半是新世代換工作太頻繁,沒有責任心、溝通態度不佳等負面評語。但其實我也發覺,現在很多主管會進一步詢問,有沒有什麼方式或做哪些改變,可以收服這些新世代。的確,有些主管經過教育訓練後,改變領導的風格。例如:有些主管過去習慣威權式的領導風格,現在也會在管理部屬時,多一點跟催確認、下清楚的指令以降低雙方認知差異以及造成的衝突,進而建立彼此在工作上的默契。這樣的轉變其實對企業與對新世代職場人都是一個雙贏的局面。

《青年的四個大夢》一書中在人生追尋的課題中指出,青年的四個大夢為:「尋求人生的價值」、「尋求一位良師益友」、「尋求終身的職業或事業」,以及「愛的尋求」。有夢當然最美,最重要的是要如何讓夢真正實踐。儘管現今職場環境,學生憂心畢業後找不到工作;已就業的則擔心隨時會失業。但我仍要懇切地提醒,與其花時間與精神地怨嘆時不我予、埋怨懷才不遇。不如在學校生活中徹底落實培養,未來職場所需的職能,不因物小而不為,不因事鄙而不學,時時把握每一次的學習,來實現人生最美的夢想。

大一到大四掌握職能 預購就業的門票

104人資學院 事業群協理 花梓馨
口述/花梓馨 採訪整理/黃鈺雲

在談企業與學校教育導入職能概念的重要性以前,必須先理解職能的意義。「職能」的定義很簡單,即「成功完成任務所需要具備的能力」,這裡面有兩個關鍵字,一個是「成功完成」,一個是「能力」。讓我們先談談「成功完成」,職能最原始的意義其實是一種標竿的概念,也就是說從組織行為上來看,一個人為什麼可以在一個組織中把事情做得很好,而且又過活得很開心?
人力資源管理的宗旨就是設法找出人與組織的適合性、人與工作的適合性;因此,在同樣的老闆、同樣的公司環境、同樣的工作內容下,為何會產生A的績效較好,B卻績效不佳,引起人資管理界的重視,進一步透過職能釐清並分析到底一個人具備什麼樣的成功關鍵因素,才能在組織中成為傑出表現者(Excellent performer)
一個人的成功有很多因素,包含人格特質、價值觀等。根據研究調查指出,人格特質已被科學證明50%是由基因所決定,佛洛伊德(Sigmund Freud)也曾提出人的教養其實在6歲之前就底定的說法,由此可見,80%的人格特質在56歲之前就已經定型。因此,我經常強調,企業組織不應該試圖扭轉或改變一個員工的人格特質,反而應該著力於選擇人格特質符合職位需求的人,只要選對人,就成功一大半,這也為什麼企業在招募甄選時,必須運用人格特質測驗的重要原因。
但企業管理者希望在招募甄選時選對人,不能只憑難以被改變、無法管理的人格特質,還必須能具體明確地找出其他可以被管理的部分,這「可以被管理的部分」就是我先前談到的第二個關鍵字──「能力」。能力包括:行為跟態度。這是可以被管理的,雖然我們不能改變一個人的人格,但我們可以改變一個人的行為與態度。當我們找出傑出表現者的行為與態度後,再把這些關鍵因素透過學習與教育轉移至其他人身上,藉此有效提升組織整體績效,這也是導入職能的精髓所在。

職能幫助企業定義「人才規格」
職能若要被有效運用,最基本的是,必須轉化成「人才規格」的概念運用在人資管理上。換句話說,透過「人才規格」,等於是在量身訂做未來人才。
舉例來說,很多企業主搞不清楚職位的人才需求是什麼,只是拼命開一堆訓練課程。例如:當企業老闆告訴人資單位,他覺得公司主管管理能力不好,要求人資長解決這個問題時,我想90%的人資長第一時間會開始尋找、開辦相關訓練課程。不過,在實務上,當人資長針對這個議題向我提出諮詢時,我的第一個步驟會是:釐清該企業的主管管理能力是什麼?
因為管理跟領導能力是廣泛的概念,究竟是團隊建立能力不好,還是不懂得激勵他人?抑或是工作指導有問題,或績效管理有問題?如果企業連最基本的問題都沒有釐清,即使透過教育訓練,也難以發揮提升管理能力的成效。此時,職能就是最好的工具,幫助組織清楚定義人力規格。但人才規格不是矇著頭做,必須透過某一些科學方法聚焦關鍵,例如透過訪談、行為觀察,或是問卷評量等有根據的標準,如此定義下來的人才規格才有價值與意義。
過往的企業訓練發展很簡陋,只是詢問主管看法就開訓練辦課程,而沒有實際驗證人才真正的需求。但如能將職能導入訓練發展,則能帶來兩個好處:
一、讓大家更能有事實證明依據去了解這個人的學用落差是什麼,例如: 360度回饋、行為考核,或心理測驗等工具,了解這個人的現況跟企業期待他的目標距離到底多大,才能對症下藥。
二、讓員工知道他在這個位置上的能力指標,以及他目前現況評估如何,再進一步送員工去上適合的課程,幫助員工變成傑出表現者,甚至是未來應該具備哪些能力指標,可以提早知道、提早做準備。

企業落實職能 從招募與訓練開始
台灣企業導入職能運用已有20幾年,然後至今仍有很大的改善空間,主要原因有二:1.坊間管顧公司,只負責推課、導入職能,卻只給魚吃而沒教企業怎麼釣魚。2.企業人資單位很多時候忘了一件事,導入職能不是一個專案,推動以職能為基礎的人力資源管理屬於組織變革,是不斷適應調整的過程,後續有很多事情需要人資單位持續推展,不應在專案結束就終止。此外,很多人資單位職能的觀念不清楚或不正確,舉例來說,我就遇過一間號稱導入職能的企業,在招募甄選時運用的測評工具卻是「九型人格」,跟職能一點關係都沒有;在訓練發展上,也常遇到一個有趣的問題,那就是訓練課程並非以職能為分類,而是仍以傳統的職務為分類基準。
因此,我常說,導入職能概念是一回事,在人力資源管理中落實職能概念又是另一回事。企業不能僅憑片段專案式導入,需要連續的、全盤的考慮,並連結至選訓預留各項實務上。
所以在此建議,企業若要導入職能,可先從招募甄選與教育訓練開始,台灣有很多企業在招募甄選以及教育訓練層面上做得非常完善,值得借鏡學習,例如:A公司將主管面談職能課程列為主管晉升必修課程,也就是說確實是有遵循職能在面談上的要求,主管必須具備如何正確面試員工的能力;B公司則是教育訓練層面上的標竿,他們很用心在做,運用測評工具確認一個員工應該上什麼課、看什麼書、用什麼工作現場訓練?很清楚地列出來。
等到招募甄選與教育訓練制度能夠成熟運用職能概念,再將績效管理掛進去。因為,在績效管理中運用職能概念難度較高,績效管理分數的評核,如果以績效為基準跟以職能為基準,會發現有很大的落差,畢竟一個主管在評核員工表現時,如果單純從教育訓練角度看部屬,會比較寬鬆;但如果從業績角度,就會比較嚴格,因為部屬業績好,他相對比較輕鬆。


學界職能教育 階段性完備軟硬實力
除了企業面,談職能、人才管理,進而分析台灣競爭力,就不得不關注到學校教育的層面。
我常問現在大三的學生,將來要做什麼?大部分的人給我的答案是:不知道。這是一個很嚴重的問題,很多人只是剛好選到了現在的科系,並非他真正的興趣,但如果你問他的興趣,他自己也很茫然。所以政府或學校應該從源頭開始去協助學生。我們要做的第一件事是,從高三到大四,每個學年給予他們應有的階段性指導。
首先,高三時候進入大學前這個階段,性格已經發展臻於成熟不會改變,但性格會決定某個人從事哪一種行業快不快樂,有沒有適性發展。因此,高三或大一時,學校應該協助學生了解他的人格特質,幫助他選擇適合的科系取向。
到了大二,此時大部分的學生已找到方向,如果按職能觀點,應該教給他們未來求生技能,包括軟硬實力。某些職能是不管做什麼工作都必備的,比方說團隊合作、溝通能力、工作熱忱、誠信正直,一定可以抓出哪些是職場必備職能,甚至也可透過測評工具去了解學生現在跟企業要的差距有多少?學校應該跟企業合作也好、自己開課也好,教導學生這些實務能力。
至於大三時,學生大致上已透過性格找到方向也培養職場某些必備能力,已經很清楚未來可能想要做什麼工作。再以職能觀點來看,每一個職務有它應該具備的職能,例如:以業務來說,印象塑造能力、影響他人職能、人脈建立職能等很重要,那應該要依職務類別去開相關課程;到了大四,應該開始提供多元實習的機會,學生透過實習去體驗經歷過去在學校所學到的軟實力與硬實力。
階段性地透過職能概念,完備學生的軟硬實力,等到畢業時,就業的門票則能掌握在自己的手中。

不論是企業或學校層面皆扮演培育台灣人才競爭力的重要角色,從職能觀點出發、深耕,才能定義出人才需求標準,打造未來人才。

優「職」挑戰黃金計畫 打造學子鑽石職涯

/《能力雜誌》編輯部

百事可樂的總裁偉恩.卡洛維曾說:「如何取得天下?答案只有一個字:人。」奇異前任執行長傑克.威爾許也曾經表示:「人才,是策略的第一個步驟。」由此可知,人才是企業成功的關鍵,人才資本是企業競爭力更是國家競爭力。然而,不論是企業或學界,都已不能只靠本能與直覺來培育人才,加深企業與學界的連結與合作交流,才能將培育人才的戰線拉長至校園。
為此,教育部自98 年起即建置「大專校院就業職能平台計畫」(簡稱UCAN 計畫),旨在有效協助學生了解自己的職涯發展方向,能更有目標、動機的加強其職場就業相關職能。一方面透過貼近產業需求的職能,增加學生對職場趨勢、職能的了解,來協助學生進行職涯規劃,提早針對能力缺口進行學習,以具備正確的職場職能;另一方面則協助尚未確認職涯方向的學子能探索職業興趣,提早規劃個人職涯發展。
為擴大UCAN 計畫的延伸效益,教育部持續深耕辦理產學合作活動,今年度更推動《優「職」挑戰黃金計畫》,透過實習活動以激發大專校院學生組織整合、創意發想與團隊合作等能力,並引導參與之全國大專校院學子從企業實習活動中培養自主學習的精神、完善職涯知能輪廓;藉由職場體驗過程,化被動為主動學習,累積專業的能量,培養正確的就業態度,在未來投入就業市場時,能立即發揮所長為企業服務。

三贏效益 產官學都按讚
《優「職」挑戰黃金計畫》於102 6 11 日號召產、官、學界代表於台中舉辦誓師大會,包括輝瑞大藥廠、順德工業(SDI)、憶霖企業、科達製藥、嘉友電子等企業代表、國立中山大學劉孟奇教務長、中國生產力中心中區服務處張建斐協理、教育部UCAN 計畫主持人李沐恩經理等皆出席這場盛會,期待藉由實際行動來幫助學子儲備實力,贏在起跑點,提高職場競爭力,打造鑽石職涯。
誓師大會中, 產業、學界與UCAN 計畫代表共同簽署「產學合作合約書」,象徵UCAN 計畫為學校與企業間搭建起了對話平台;《優「職」挑戰黃金計畫》之企業實習活動預計在學校、學生與企業間創造的三贏效益,更讓產、官、學界紛紛舉手按讚。


實習開跑 人才贏在起點!
當天活動在主辦單位精心安排下,除了誓師大會,也同步進行企業與學子面試活動的重頭戲。
《優職挑戰黃金計畫》實習活動,今年提供企業實習的職缺主要以人力資源部門為主,報名參與實習的同學必須簽署「實習同意書」並填寫「實習意願調查表」,就自己有興趣、屬意的企業排定志願序,以利後續媒合的工作;實習面試則以團體面試方式,期望學生從觀摹他人表現中學習與成長,而通過面試的學子將可在7 1 日至8 月實際參與企業實習。面試過程中,透過企業代表與學子們互動與交流的過程,不僅企業能找到理念契合、認同文化的千里馬,學子也找到能指引明路、提升優勢的伯樂。
後續為期5 週的實習過程,UCAN 計畫辦公室也將配合學子們的所見所學所感,協助同學們修正學習計畫,以建立更適合自己的職涯規劃;活動結束前,參與實習的學生必須完成心得報告,主辦單位也會從面試到實習結束期間的表現,評選、表揚最優秀的3位同學。
人才良窳對台灣未來競爭力有決定性的影響。《優「職」挑戰黃金計畫》搭建起學校與企業之間對話的平台,期待透過企業實習活動的觸媒,打造台灣企業與學校贏在人才力的新契機。


【本文刊登於《能力雜誌》20137月號,非經同意不得轉載、刊登。】