2013年10月28日

「優『職』挑戰黃金計畫」實習心得 / 曾子容

/國立中央大學 人力資源管理研究所 曾子容

實習是先一步認識職場,累積經驗;亦或是被雇用來打雜的廉價勞工?對暑期實習的評價眾說紛紜。對我而言,實習的價值在於你怎麼看待這份工作。只要以學習的態度積極投入,便能有所獲得。
我在輝瑞大藥廠的招募部門實習,主要負責藥學系學生實習計畫、招募以及雇主品牌專案。「看待工作的態度影響工作價值;自我角色定位影響到工作投入」,這是我在輝瑞大藥廠實習體悟到的心得。在招募流程中有許多繁雜的工作,包含刊登職缺、瀏覽履歷、安排面試、寄發通知信與會議邀請等。除此之外,亦須處理一些行政文書工作。工作內容或許基本,但我相信每一個小環節都可以是一種學習。這份工作讓我提前認識招募的流程與工作內容,並培養我的細心、溝通與應變能力。而在帶領藥學系實習生時,我認識到工作上自我角色定位的影響。當我把自己定位成一位「助理」,我便只會聽從主管指示協助行政事務;但當我把自己定位為一位「班導」,會自發地想把這份工作做的更好,思考如何提供實習生更好的實習體驗,包括帶領活動、剪輯回顧影片、製作紀念卡片等。
在輝瑞實習讓我各方面有所成長。知識上,累積人資知識、藥學產業知識、輝瑞組織架構、工作內容及藥廠運作;技能方面,更熟悉Microsoft Office作業軟體操作、管理招募網站及製作影片;能力上,磨練獨立學習、邏輯思維、問題解決、溝通表達、領導、應變等能力;其他特質方面,學習輝瑞文化的積極、關懷與合作。
輝瑞的前輩們態度親切且不吝指導後輩。一位主管提醒我,從事人資工作首重讓員工感受到被關心,否則價值將會被系統所取代。主管們的指導讓我獲益良多並銘記在心,對於將來的職涯有更多想法。在輝瑞,我看到每位同仁對工作積極負責、盡忠職守,且充滿對工作的熱情,讓整個工作氣氛洋溢活力。這些正面能量讓我見識到何謂對工作「擇你所愛,愛你所擇」。能在輝瑞藥廠實習對我來說是個很重要的體驗,見識全球首屈一指藥廠的運作,並且向不吝提攜後輩的前輩們學習。以學習者的身份出發,在輝瑞實習我獲得了滿滿的收穫。

圖:學生於輝瑞大藥廠實習照片,左起依序為輝瑞大藥廠張淑君經理、國立中央大學人資所曾子容同學、國立彰化師範大學人資所粘琬苓同學、輝瑞大藥廠薛光揚副總經理

2013年10月22日

「優『職』挑戰黃金計畫」成果報導-主動出擊 實習提早預約就業門票

/《能力雜誌》編輯部 & UCAN計畫辦公室

美國首富微軟公司創辦人比爾.蓋茲曾說過:「把我們頂尖的20個人才挖走,那麼我告訴你,微軟會變成一家無足輕重的公司。」可見人才的貢獻是企業成功的重要關鍵。然而,管理學者詹姆斯.柯林斯也曾如此說過:「將合適的人請上車,不合適的人請下車。」莘莘學子除了應在就業前鞭策自己累積專業實力,成為職場上搶手的優秀人才,也應提前確認自己的志趣,並利用機會與業界接軌,而「實習」便是一個絕佳管道。
為了有效提升學子的職場就業技能,以及加深業界與學界的連結交流,教育部自98年起建置了「大專校院就業職能平台計畫(UCAN)」,其主要目的在透過貼近產業需求的職能,增加學生對職場趨勢及職能的了解,同時協助學子探索職業興趣,提早規劃個人職涯發展。今年度更推動《優「職」挑戰黃金計畫》,透過實習活動激發大專校院學生組織整合、創意發想與團隊合作等能力,培養自主學習的精神及完善職涯知能輪廓,累積專業的職場能力,以便在未來投入就業市場時,能立即發揮所長。
今年,《優「職」挑戰黃金計畫》之實習職缺以人力資源部門為主,合作的企業包括瑞輝大藥廠、順德工業(SDI)、憶霖企業、科達製藥、嘉友電子等,在產、官、學界的配合下,為期5週的實習過程順利完成,並於813號舉辦成果發表會;參與實習的學子們以簡報的方式發表期間所見所學的心得,主辦單位的評選也針對個人的職能量表分數及實習表現進行問答,做為評選的依據,最後遴選出最傑出的3位同學,接受表揚與頒獎。
中國生產力中心楊榮傑協理特別表示:「希望藉由UCAN平台的施測以及實習機會,幫助同學於進入業界前,能提早養成就業力;也能透過學生的回饋,促進學校調整教學方法及內容,以縮小產學之間的落差。」UCAN計畫辦公室李沐恩經理亦說道:「UCAN計畫的結果最終是跟企業做接軌,職能分數能讓企業了解學員的職能程度。」UCAN的職能評測結果將會是企業未來做參考的依據之一,也是莘莘學子學習歷程檔案(e-Portfolio)中很重要的參考資料。
成果發表會中,每位實習的學子們皆展現了不同的職能表現,在實習過程中表現可圈可點,但皆較缺乏主動發問的能力,台北大學林道通教務長呼籲學子們,不要只把自己當做實習生,應積極向前輩學習,勇於探索和詢問,並不是只有執行被交代的任務;遇到問題時更要學習邏輯思考,因為因應不同的情況做合適的決策將是解決問題的重要能力。保聖那管理顧問公司許書揚總經理也表示,不同產業需要不同的特質的人才,希望學子們能夠透過實習機會確認自己志趣,並持續學習成長,截長補短。

發表會後,楊榮傑協理在回饋座談上,也再次勉勵參與實習的學子們,「新鮮人在選擇工作時,得先試著想想這份工作是否對自己的未來發展有助益,更必須具備主動要求及主動學習的能力,讓自己具備職場競爭力。」人才良窳對台灣未來競爭力有決定性的影響,《優「職」挑戰黃金計畫》搭建起學界與企業之間對話的平台,也讓學子們透過計畫弭平學用落差,在人才濟濟的競爭中斬露頭角,贏在起跑點。
圖:成果發表當日活動照片

「優『職』挑戰黃金計畫」實習心得 / 洪淑芳

/國立高雄應用科技大學 人力資源發展研究所 洪淑芳

1026月透過UCAN平台實習管道機會,經面試結果審核之後,有幸在暑假五週的時間進入企業實習。
起初進入位於雲林斗六一、二工廠之中的憶霖企業實習期間,對於從小在高雄成長及求學的歷程中,是一個很不一樣的經歷和感到新鮮的體驗。
憶霖企業是在台算是一家數一數二的食品代工廠,其產品業務依工廠區別為醬料包包裝產品及生技機能性產品;其中以代工調味醬包為其主要的包裝產品,其客戶多有知名企業,如(肯德基、MOS BurgerBurger King、丹丹漢堡、全聯社…等等)
此次參與管理部實習,主要以「教育訓練」工作為主。協助公司建立數位學習教材及教學影片,為公司建置此學習管道的起頭,也能讓後續新人透過工作分解影片學習。
另外,在實習期間也參與中國生產力中心顧問在憶霖企業輔導的工作,例如:協助製作各部門能力盤點表,透過此過程中也能夠了解到該企業的組織概況,從1.分析工作職掌而釐清部門職位、2.人力盤點部門的工作項目、3. 工作評價、4.實地進行工作分析、5.建立部門目標期許的績效指標6.最後立定部門訓練計劃表;經員工工作盤點能夠使部門主管重新審視及整頓部門之中的調整或縮編工作項目。也讓實習生有幸能了解公司各部門,管理部、特販部、營業所、品保部、生產一部二部性質特色的差異和專業。
此次實務的經驗,對實習生除了校內習得理論之餘,在實際參與工作盤點流程的經驗後,能夠深深地體會此工作之中。
除了主要實習工作外,最有趣的是觀摩公司品保部的外部稽核,參與了兩次稽核,看到漢堡王和全聯社委託稽核單位來公司審核產品、環境、品質文件、ISO文件等。我認為這是實習最難得的體驗,因為可以看到很多知名餐廳商店食用的調味料包在這裡生產的製作過程(從蒸煮、調料、包裝、裝箱、入庫等等)和環境設備,看到平常在外面速食店習以為常的醬料包尤感親近和有趣,這樣的機會真的是平常一般人不容易看得到的呢!
最後,回顧工作本身是以「學習者」的角色進入公司,有別於出社會工作身分的負擔。多是在電腦桌前後製影片、和文書處理EXCEL…任務型工作。在生產二部辦公室時,平時除了一廠管理部的督導指導外,廠長忙碌工作之餘,也會關心、照料兩位實習生,也分享一些實務上工作觀念經驗和想法,使我也了解到實際業界所用和學術所學的差別上需要有所平衡和認知。也感謝中國生產力UCAN實習平台,讓我們尚未正式出社會就業,參與校外企業實習的機會。



圖:成果發表當日活動照片,報告者為高雄應用科技大學洪淑芳同學

「優『職』挑戰黃金計畫」實習心得 / 鍾仁皓

/國立高雄應用科技大學 人力資源發展研究所 鍾仁皓

為了讓暑假不留白,從系上老師得知消息有人資工作的實習機會時,加緊準備備審資料希望能夠進入實習企業,讓暑假過得充實,也很開心憶霖企業能給我這一次的實習經驗。以前都沒有想過會碰觸到在食品業這一個領域,大學時期曾在科技業的人資部門實習,因此這也能夠增廣見聞於不同產業間的差異,也能夠對食品業有更多的認識。
進入憶霖企業後,發現實習單位並非人資部而是管理部,由於憶霖企業將有關人資的事務歸納為一位人事專員處理,因此在自己的認知上,雖然人資部與管理部上面可能與想像中的有點落差,但換個角度想,若是說人資部門學習屬於精的部分,但在管理部門中學習的範圍是更為廣闊的層面。
這一次實習主要在教育訓練這方面,由於食品業對於技術及機械的操作流程相當重要,因此實習期間接觸較多屬於技術層面的第一線,主要是為避免老員工可能保留技術或是不擅於言詞於教導員工,以至於透過傳統式的口頭教學及實作無法有效反映出學習的成果,所以我們利用數位教材的方式,使新進員工或是需要學習那項技術的員工,能透過數位學習的方式來學習,讓員工能夠自己反覆觀看,且教練以數位教材作為輔助,在旁幫助員工能夠更快上手。當然一開始對於流程與製作數位教材上可謂一竅不通,但透過公司中的哥哥、姐姐們以及中國生產力顧問的教導下,能夠獨立完成數位教材,甚至在最後離開前,還能將自己所學的淺薄知識教導於新進的員工,對公司也能盡一點微薄之力。
實習對我來說不只是專注於工作知識上的提升,在人際關係及待人處事上也是相當重要的一門學問,每個人都是值得學習的對象,在公司中與主管及同事中談話,可以了解從不同的角度來看同一件事,看主管管理的方式、看同事的做事方法,都有可學習之對的方法或是警惕自己不應該犯的錯誤。在憶霖企業實習也讓我對於食品安全上的顧慮能夠更放心,因為在憶霖企業中品質管理及生產部門上都相當謹慎及踏實。最後,在憶霖企業實習最令我深刻的就是人情味很重,不僅僅是公司,在租賃宿舍裡的房東阿嬤也相當熱情,雖然我聽不太懂台語,但是心中感受到的是言語也無法解釋的親切與感動。


圖:成果發表當日活動照片,報告者為高雄應用科技大學鍾仁皓同學


「優『職』挑戰黃金計畫」實習心得 / 林庭宇

/國立彰化師範大學 人力資源管理研究所 林庭宇

想當初參與UCAN實習計畫面試時的情景歷歷在目,後來很榮幸有機會到順德工業(SDI)人資處實習,讓我能真正了解、體驗HR在公司中所扮演的角色,以及運作模式。
還記得實習第一天時,人資處楊處長告訴我和我的另一位夥伴,希望透過這短短五週的實習,我們可多去觀察HR平常的工作狀況與內容,隨後就安排兩位負責招募的HR專員擔任我的mentor,而我另一位夥伴則是由兩位負責教育訓練的HR專員帶領。
由於我的mentor主要負責招募,因此我的實習工作內容以招募為主,平時使用104招募管理系統來篩選品檢員、加工助理技術員的職缺,篩選的條件為求職者的居住地、是否免役或已服完兵役、具高中職以上學歷、工作經歷是否穩定,若符合以上條件,方打電話跟求職者安排面試時間。
另外,我的mentor給予我參與多次面試的機會,讓我能實地了解面試的過程,並從中學習HR詢問求職者問題的技巧,每一場面試結束後,我的mentor還會跟我討論假如是HR的話,是否會錄取該名應徵者?為什麼?待我闡述完自己的觀點後,我的mentor也會跟我分享她自己的看法,讓我去思考HR在選才的標準與角度,其中令我印象最深刻的一句話為:「HR能看的是該名求職者的人格特質是否符合此職位的要求,以及該名求職者的價值觀是否與公司的組織文化相符,至於非人資的專業知識上,我們所知道的很有限,所以我們主要是找出求職者在冰山下的隱性特質。」這些是我在課堂上學不到的寶貴經驗。
除了招募之外,我有時還會跟我的夥伴一起參與教育訓練課程,主要的工作內容為課程場地的布置、協助跟課、觀察講師跟學員的互動情形、課程的討論等,雖然多半為瑣碎的工作,卻也讓我親身體驗到企業辦教育訓練課程的實際情況。此外,由於順德工業今年有參與TTQS的評鑑,楊處長在跟負責教育訓練的HR專員討論TTQS簡報的內容時,也讓實習生參與討論,從中讓我了解TTQS評核的項目與順德工業在教育訓練上的努力與貢獻,著實讓我受益良多。
最後,在此感謝UCAN計畫辦公室辦理的UCAN實習計畫,讓我能夠參與這次的實習,更感謝順德工業的楊處長給予實習生很多參與HR工作內容討論的機會,以及我的兩位mentor,感謝姿利學姊教我如何篩選履歷、打電話預約面試時間的話術,並且樂於跟我分享許多心得,給予我許多寶貴的建議;感謝聰明伶俐的蕙雯帶我參與多場的面試,讓我實地體會面試的過程與狀況,並且給我許多的指點與教導;感謝依婷學姊帶著我們參與教育訓練課程的場佈與討論,還跟我們分享以前實習的心得,我會懷念妳開朗的歌聲;感謝登輝大哥給予我的一些回饋,未來要繼續當人資處的開心果;感謝瑞琪泡的楊桃汁,喜歡妳總是笑咪咪的樣子;感謝玉仙像母親一樣的關懷,常常要我們午餐多吃一點、要吃飽;感謝憶萍的關心,讓我覺得我們年紀相仿。未來我會努力向各位HR們看齊!真的很開心能在順德工業充滿人情味的人資處實習,這些寶貴的經驗與回憶將是我今年暑假最大的收穫,謝謝你們!



圖:成果發表當日活動照片,左起依序為中國生產力中心楊榮傑協理、彰化師範大學人資所林庭宇同學

別按圖索驥 職涯轉彎更精彩

/第一金人壽 人力資源暨企業溝通處 資深協理 呂弘毅
口述/呂弘毅 整理撰文/江羚瑜

我們常將人的職涯發展比喻為地圖,在不斷的探索、確認的過程中漸漸描繪清晰,然後按照內心的那一幅圖發展、前進。不過,我認為職涯不應只是按圖索驥、直線式地一路依照原先規劃的地圖向前,尤其是在長達幾十年的職涯中,會出現各種不可預見的情況而必須更改計畫,那張職涯地圖應該是多元、靈活、充滿彈性,並允許變更路線、變化轉彎的。

跨足人力資源 轉個彎更精采
以我自身為例,當年就讀國內第一所成立的文化廣告系,師資群皆聘請如奧美廣告、聯廣等創意總監親自授課,上課方式呈現與眾不同的教學面貌,充分展現廣告人源源不絕的創意與執行力,對我的未來職涯發展影響深遠。畢業後,我選擇延續對新奇事物充滿興趣的好奇心,繼續攻讀新聞研究所,期盼日後學以致用、發展所長進入大眾傳播界服務;並幸運地於退伍時,進入長榮航空服務。
任職於長榮航空非常符合我個人志趣,以增加航點為主要工作使我經常必須至世界各地舉辦展覽,舉凡首次航班的剪綵儀式、記者招待會,既有趣又充滿挑戰;而掌握高達1億元的全球廣告預算,費心研究媒體的曝光效益,不但符合所學、發揮所長,亦實現自己對廣告的熱情。
在長榮航空服務3年左右,我開始第一次在按圖索驥之外,學習修正自己的職涯地圖方向,選擇轉至電信業、金融業等拓展視野,發現不同產業的公關事務也不盡相同,面對琳瑯滿目的媒體生態,如何吸引記者青睞、爭取曝光機會,為企業形象包裝加分,更是公關部門面對外界發言,展現品牌價值的重要關鍵。
也因為更多元的事業,讓我在機緣之下從廣告、公關意外跨足人力資源領域,進入第一金人壽人力資源暨企業溝通處,甚至從基層專員晉升至管理階層。面對工作範疇自公關擴大至人才培訓領域,自勞健保、薪水、升遷、休假到考核無所不包,還需要辦理各種教育訓練及在職進修,針對各部門需求擬定接班人計畫,協助員工在職涯發展更上層樓。
從上述所言,你可能會發現,研究所畢業、投入職場至今19年,我的職涯地圖不知道轉了多少彎、修正了多少回。從廣告、大眾傳播、公關跨足人力資源,自航空產業轉入保險人壽領域,也由基層專員晉升至管理階層,在不同的職涯發展階段,都有賴靈活應對,隨時將職涯規劃圖拿出來重新思考,才可能有踏出下一步。

職涯規劃靈活 拒絕劃地自限
然而,面對當今求職環境不佳,各行各業常見學非所用情況,甚至學歷越高工作越難找的情況日漸普遍、失業率居高不下的窘境,我建議即將進入就要市場的學子們不妨抱持先求有、再求好的想法,抱持開放、熱情的積極思維,拓展就業範圍,不要劃地自限;分別給自己訂定不同的目標,無論是薪資、職稱、福利、晉升等,隨著年紀增長,定期檢視目標、追蹤進度、調整方向,朝向願景及夢想邁進。
舉例來說,進入職場5年內是開拓職涯視野的黃金時期,應依照投入的產業展開職涯規劃,擴大學習各產業的專業知識,分析自己適合的發展方向,不以薪水為主要考量。至於工作610年後,因社會歷練的增加,會逐漸從工作中找到自我定位,但也面臨究竟該轉換跑道、創業或進修的十字路口,建議在徘徊之際向家人或前輩多多請益,依照個人興趣、專長、產業前景調整方向,或透過書籍、諮詢、進修等範圍多方吸收各類知識,經由不同層面加以審慎評估,亦可為職場做出正確的抉擇。
此外,「證照」是職場加分的利器,不過,面對琳瑯滿目的證照考試,應先評估投入該產業後,相關證照是否在未來派上用場,再決定是否投入心力與資源。以金融業為例,不同產業需要哪些相關證照,即為求職的最低門檻,因此應考之前應先評估,考取證照對職涯發展提供多少實質幫助,若該領域的就業市場大、發展性強、潛力無限,證照到手後仍長期深耕該領域,抱持終身學習的行動力,欲成為該領域的專家達人,一點都不難!

著眼未來 發掘職涯潛力
另外,我也提醒,職涯發展規劃並非個人議題,企業必須協助員工確認不同階段的發展重心,依照個人志趣和規劃給予不同的輔導訓練與發揮空間。
企業培訓人才有許多方式,其中不乏尋找教育訓練機構,依據職務需求進修相關課程,不過,曾有相關研究指出,培育人才透過經驗學習的效果最佳,經由實務學習輪調、擴大工作範圍、指派新任務、指派專案等高達7成,2成透過主管或同事身上學習,訓練課程的重要性僅佔10%。由此可見,主管經驗傳承、工作輪調、教育訓練之間相輔相成,可藉此提升人才素質,提高各部門之間的執行效率。
不過,在職場上經常發現,多數主管時常把員工的實力視為日後的發展潛力,認為兩者之間沒有太多差異,究竟該如何拿捏分寸,避免陷入過度重視績效表現的管理迷失,而輕易忽略潛能,是重要課題。實際上,工作能力及領導力之間雖然有所關連,然而,當領導力不足,很可能面臨組織生存的威脅,此刻領導力與潛力將成為工作績效之外,另一項不容忽視的重要關鍵。透過企業人才工具的評量,對員工有科學依據的組織力及領導力評估後,再運用外部資源協助提升職能,例如:參加坊間的教育訓練機構進行充電,或是透過內部資源,藉由主管的經驗傳承、同事之間的人際討論,從做中學的互動過程反省思考、調整方向,員工的學習效果往往比上課更有顯著效益。
企業唯有把員工放在對的位置,透過改善、訓練輔導或輪調等各種方法,發揮強項優勢,經由業務的發展及經營管理的績效,讓效能發揮最大化,才能協助員工在漫漫的職涯旅程中,持續發光發熱。


勇於探索 描繪職涯發展地圖

/國立政治大學 企業管理學系 韓志翔 主任
口述/呂弘毅 整理撰文/江羚瑜

莉雅剛從財管系畢業,在第一次的工作面試時,被問到選讀財管系的原因以及未來職涯規劃,竟然一時語塞。原來,就讀財管系或甚至是畢業找工作,都只是因為莉雅的爸媽認為「財管領域的畢業生可能比較有工作機會」,他這才發覺自己竟然從未對職涯規劃有想法,也沒為自己的職涯發展打算過。
俊傑大學時就讀企管系,在學期間成績不是頂尖,卻也有中上水準。然而就業後,俊傑經常幾個月或半年就換工作,在家人朋友的關注詢問下,才發現俊傑的興趣根本不在企管,對於未來的規劃更是茫然。俊傑認為自己一路走來都在企管領域,放棄有些可惜,但卻提不起勁衝刺事業,十分煩惱,只能被貼上職場液態族的標籤,公司一個換過一個。

上述個案情境,聽來有點熟悉,在職場中也時有所聞。有不少學生不瞭解自己的職涯興趣所在,不知該如何聚焦在哪些領域,或對目前所讀科系不感興趣,學習動機不強,浪費大學4年的時光,殊為可惜。影響更大的是,未來進入職場後,對於未來職涯發發展毫無想法與規劃,走一步算一步,甚至產生「啃老」現象,而立之年依舊靠父母撫養,無法自立,更無法確認自己未來職涯發展,或是在不同企業、不同領域中跳來跳去,找不到歸屬。

勇於探索 職涯起點是校園而非職場
一個人的生涯路徑可以分成以下4個階段:
1、成長期(growth):大致從出生到國中階段,一個人處在自我概念形成的階段,學習基本的能力,如認知、數理、自然、社會、人文等。
2、探索期(exploration):從高中到研究所階段,一個人開始探索自己的職業興趣。
3、立業期(establishment):在開始工作後,到在組織成長到一定階層的階段,大致在24歲至50歲左右,可說是事業發展最黃金的年華。
4、維持期及退休(maintenance and retirement):到達事業巔峰後,就進入高原期以及之後的退休期。

如果一個人在每個生涯發展的階段都能夠尋求貴人指導,會讓個人在不同的階段獲得更好的安排,人生也會走的比較順利些。而事實上,從一個人的生涯路徑的4個階段我們可以發現,職涯規劃的起點應該從校園開始,而非職場,自高中到研究所階段的「探索期」更尤其重要。
學生方面,自己要勇於承擔個人的自我職涯規劃責任,與師長討論自己的職涯,積極地探索職涯資訊和資源,嘗試用各種不同的方法來評估自己的興趣、技能和價值觀;另外,要建立自己職涯發展的目標和計畫,充分地利用發展機會,並執行實際的職涯計畫,盡量堅持到底。而學校面,則應藉由內外部資源與機制,提供職涯興趣的診斷資源與工具,更加積極地協助學生瞭解自己的才情及職業興趣,來幫助在校學生做好自己的職涯規劃,提供職涯發展的資訊與機會、建立職業媒合的平台,讓他們在校期間能有明確的目標及強烈的學習動機,提升未來競爭力,進而在職涯探索與管理的過程中,與學生共同肩負起職涯規劃的工作,終能漸漸描繪出一幅完整的職涯地圖。
而在職涯探索與描繪職涯地圖的過程中,1.建立職業興趣診斷平台、2.職涯發展工作坊、3.建立大學生人才庫、4.企業導師、5.企業參訪與實習等活動皆是協助多元探索的最佳工具,協助了解自己的職涯興趣,以便找出最適合的人生志業。

1.職涯興趣診斷測驗
欲瞭解學生的職業興趣,學校需要藉由適合性的工具來做。一般而言,大學都有設置職涯興趣診斷的測驗工具。以筆者所服務的政治大學為例,在職涯發展中心的網站上架設了職涯興趣探索的平台,上面有數個職涯興趣診斷測驗,學生只要輸入帳號與密碼,即可上線做測驗。
而以UCAN職能診斷平台為例,則為教育部所推動的平台,其主要的目的是協助大專學生瞭解自己職涯發展的方向與目標,提升其職涯發展的動機,並知道如何培育相關的職能。UCAN職能診斷平台一個特色是它結合了職業興趣探索、職能診斷,以及能力養成計畫3個構面,讓學生能夠知道如何進行職能的發展,更符合自己的興趣,並能貼近產業需求,增加學生對職場的瞭解,以及提高個人職場的競爭力。
在第一階段職業興趣探索,第一部分有1百多題詢問填答者喜歡的活動項目,包括「觀察生物如何生長與生存」、「釣魚或打獵等活動」、「動手操作完成事務」、「閱讀與寫作」等。第二部分有50幾道題項,詢問填答者是否具有所描述的特質,如「獨立自主」、「擅長規劃」、「文字能力強」、「同理心」等。第三部分詢問填答則有在近40個學習科目中,選擇較為喜歡的科目有哪些,包括化學、物理、音樂、會計、銀行金融等。待作答完畢後,系統會將填答者所回答的結果以職涯類型的偏好強弱圖示呈現於電腦螢幕上,有助於認清自己的職業興趣之所在。
第二階段進行共通與專業職能的診斷。以共通職能為例,亦即從事各種不同職業都需要具備的核心職能,包括溝通表達、持續學習、人際互動、團隊合作、問題解決、創新、工作責任與紀律、以及資訊科技運用,以李克特5點尺度量表衡量能力的程度,1代表「我無法完成這件事,且自認學習起來有困難」,5表示「我可以將這件事情做的非常好」。特別提醒的是,在做這個診斷測驗時,填答者一定要非常誠懇地據實回答問題,才能測量出來真實的自我,對自己才有幫助。如果只是想要符合社會或團體的期待,而沒有真實地表達自我,將無法真正找到自己的興趣與能力所在。因此,在作答時,一定要誠實以對。
完成共通與專業職能診斷後,UCAN診斷平台最後會建議填答人如何擬定個人的共同與專業職能的養成計畫,以及如何展開培訓計畫。
職業興趣診斷測驗只是一種協助大學生認識自我的工具。此外,仍有其他的方式可以幫助大學生了解自己的興趣所在,接下來談談一些其他的方式。

2.職涯發展工作坊
大多數學校在開學後會舉辦職涯發展的工作坊,協助同學們瞭解自己的職業興趣,以及如何規劃未來職涯發展。通常,這類工作坊會邀請職涯管理專家來做演講,並輔導在校學生如何做好自己的職涯管理。例如:政大職涯發展中心在過去舉辦過許多工作坊及演講,邀請到如Career就業情報資訊股份有限公司翁靜玉董事長,來談當前大學生就業的環境趨勢與因應之道。

3.建立大學生人才庫
學校可以利用職涯興趣診斷的結果,並輔以學生求職意願調查,來建立學生的人才資料庫,掌握學生的就業意向與能力,並與至校園中求才的企業合作,瞭解企業所需人才的規格與要求為何,再從人才資料庫中,找尋與比對合適人才進行後續甄選工作。譬如,某家企業欲找業務代表人才,學校已經建立學生的人才資料庫,從電腦系統中先篩選出喜歡與適合做業務代表的人選,再由求才企業進行後續的面談與測驗工作。

4.導師企業導師
大學生在學階段大部份都有系上所安排的導師來協助,對他們求學與求職有所幫助。此外,一些學校尋求熱心的企業界人士或該校畢業校友,擔任在校生的企業導師。例如,筆者今年開始尋求政大企研所校友會的協助,成立企業導師制度,呼籲熱心的企研所校友來共襄盛舉,回饋學弟妹,為社會培養人才盡一份心力。不論學校導師或企業導師,均提供學生兩個方面的支持,亦即職涯支持(career support)與社會心理支持(psychosocial support)。而這兩方面的支持對學生而言有莫大的鼓舞作用,試想,當一位大學生可以近距離地向一位有社會聲望與影響力的企業家學習人生的道理,這種啟發,是課堂學習可能無法產生的。

5.企業參訪與實習

學生可以利用學校相關單位或老師所安排的企業參訪機會去接觸管理的實務。以政大企管系為例,系上許多老師會在其所開設的課程中安排企業實地參訪的學習活動,使理論與實務相互結合。近年來,由於國際化能力的培養需求,系上一些老師積極地安排海外企業參訪學習,包括日本、中國大陸、香港、東南亞,以至到歐洲等地區的企業。雖然企業參訪屬短期的見習,但仍有很大的學習效益,為企業實習的學習效果比課堂講授、個案硏討、企業參訪可能更為直接接觸到實務的歷練。在校期間,學生應盡量在暑期至企業實習,一方面累積工作經驗,一方面嘗試做做看目前所實習的工作是否為自己的興趣之所在。

2013年8月19日

國立中央大學-試行推動大一新生UCAN職業興趣探索測驗案例

/國立中央大學 學務處職涯發展中心 劉書齊
2013/07/12

本校為協助本校學生了解自己的特質、確認未來求職方向,並於在學期間做好充足準備,將定期針對大學部畢業生、研究所畢業生推廣職涯測驗。以測驗為輔助工具,並以諮商心理師與專業諮詢師為主,給與尚未確定未來生涯的學生更明確的方向與參考建議。依據學生需求,可進一步協助學生建立「養成計畫」使學生在學期間形成自訂且可致力之具體目標。
一、職涯發展四階段
本校職涯發展中心(以下簡稱職涯中心)整合本校培育學生之能力素養指標,將職涯發展教育目標分為四階段(請參閱下圖)
()職涯探索與輔導
()培養職涯軟實力
()掌握學生表現與回饋教學

()充實自我面對未來

其中第一階段「職涯探索與輔導」中,目前實施方式以測驗評量、職涯導師與職涯刊物發行為主。目的在「讓學生了解自己想要的人生、想成為甚麼樣的人。」我們藉由許多校園活動及教學活動,企圖深植於學生此職涯概念。同時,我們也廣為鼓勵學生發表自己的意見與思想,反饋於職涯發展中心辦理的各項活動。

二、如何利用UCAN大專院校就業職能平台
利用UCAN大專院校就業職能平台時,本校掌握幾點原則歸納如下:
()請關注你推動活動中的相關關係人
有機會參與推動UCAN大專院校就業職能平台的關係人有:推動者、學生、導師、系主任、系助理與教務處行政人員。在校園中除了推動者外,絕大部分的關係人是不了解UCAN是什麼,及與其工作業務上有甚麼幫助。因此,關注他們的問題很重要,他們所以提到的問題都有可能成為修正推動方式的關鍵,如此才能從問題中建立「溝通的渠道」。推動者也才能有效擊中問題。
()借重創新擴散理論(Diffusion of Innovations Theory
E. M. Rogers的創新擴散理論是指一項新的觀念、事物、技術引入社會體系時的演變過程。傳播過程包含環節有:即知曉、勸服、決策、證實四個環節。理論表示當一種創新在剛起步時接受程度比較低,使用人數較少,擴散過程也就相對遲緩,當使用者比例達到臨界值後,創新擴散過程就會快速地增加。
我們將「UCAN大專院校就業職能平台」視為一個創新的概念,並在校園中推動。在創新傳播理論中將「接收創新理念的接收者」加以分類,主要分為革新者、早期採用者、早期追隨者、晚期追隨者和落後者。本校推動過程中,老師(包含系主任、導師與系助理)互動呈現其多半屬於「晚期追隨者(late majority)」是持懷疑態度的一群人,只有當社會大眾普遍接受了新事物的時候,他們才會採用。受測學生則多屬「早期追隨者(Early Majority)」有思想的一群人,也比較謹慎,但相較之下他們更願意、更早地接受新事物。
創新擴散包括五個階段為瞭解階段、興趣階段、評估階段、試驗階段和採納階段。雖本校推動UCAN大專院校就業職能平台目前仍處於「評估階段(聯繫自身需求,考慮是否採納)」。顯而易見的是,創新傳播理論對於本校推動UCAN平台上產生很大的助力,幫助推動者能看清現況、找到校內的革新者與早期採用者,並訂定出可執行的策略。
()修正實施
我們在擬定規劃時,將從學生推向老師(或系所)。主因是學生是最大一群的相關關係人,且與其個人生涯發展容易建立關係,再加上學生多屬早期追隨者,故從學生開始推廣。從而建立學生施測資料後,將資料加以分析,再將老師與系所帶入推廣過程。回應第一點,妥善歸納受測者與老師提問的問題,關注他們的問題並將實施方式加以修正、改良。

三、規劃階段
()需求調查:
7月至8月進行各系所需求調查,預先安排班級施測。未提出需求之系所則另於開學後進行班級宣導。除了其他適性測驗外,每年9月至12月主要推廣UCAN職場共通職能診斷測驗。各測驗活動後,如有學生主動提出個別諮商之需求,則依該需求轉介至諮商輔導中心或職涯導師進行專業諮詢。
()預期成效:
每學期辦理辦理1-3場,問卷回收率須達90%以上,整體滿意度須達2.3以上。
()評鑑階段:
成果與過程之評鑑與檢討。建立滿意度量化與質化之分析結果,建立資料表與成果報告,作為未來規劃之參酌,以於未來提供更符合學生需求之活動。
四、試行階段
()試行對象與時間:

本校將測驗實施範圍集中在每年入學新生(包含大學部新生與研究所新生)藉此了解其16種職涯類型興趣程度與共通職能表現,篩選出需予以關注的特定學生,並分析整班學生表現予以各系所主管參考,或應用於系所教學評鑑。試行階段簡要規納如下表:
測驗主題
測驗卷
測驗性質
指導
時間
地點
預計場次
與人數
升級你的競爭力_班級施作(大一與研究所新生)
UCAN職業興趣診斷測驗(大一)UCAN共通職能診斷測驗(研究所)
班級施測()或自行施測
各班級輔導員與UCAN解說員
每年9
計中與各系電腦教室
1天共7場次(不同場地),共約1200人施作測驗

()試行方式:
1.培育UCAN解說員:在人力有限的情況下,我們採用學生培育解說員為主,鼓勵較有熱忱之學生共同參與,並培育其解說方式、實際模擬演練,藉此掌握實施品質。
2.與各系配合借用電腦教室施測。
3.與課外輔導組合作,共同辦理「大一新生活動週」並藉此管道與各班級輔導員接觸,請其將學生帶至指定之教室施測。
4.給予完成測驗者鼓勵,並提供解測支援與管道。

五、現階段試行成果
()成果:
1.完成人數:本校在20129月累計完成UCAN職業興趣診斷測驗有1464人,完成UCAN共通職能診斷測驗有33人。計畫於2013年至2015年持續辦理
2.完成各系班級測驗分析報告,內容包含區分性與參照常模比較表。目前該資料僅提供給系主任,應用於系所評鑑及參照。其次,於導師活動中宣傳職涯發展中心提供之UCAN測驗服務,並試圖說明此測驗對導師的幫助為何,藉此管道找尋更多早期採用者。
()困難與建議:
1.困難:
資料量龐大,影響分析時效。本校目前各班級與學生個人分析主要採區分性分析與參照常模比較分析。個別學生資料量龐大所需分析時間較長,就時效性而言,要在短時間內給予各系所報表有一定的困難度,且目前處理統計資料人力有限,如擴大操作,讓二年級至四年級學生一併施作,即使完成實施,在資料分析處理上仍有困難。目前本校所使用的工具為excel統計相關數據,並列印出紙本給予各系所參酌。
2.建議:
(1)因本校開始與2010年接觸UCAN大專院校就業職能平台,到開始向各系宣導與推動僅2年左右的時間。因此,實施主要處於試行階段,如能持續累積3年以上的時間,累積相關案例將有助於資料分析的重要性與推廣。
(2)建立標準作業流程
主要分為兩部分,其一為實施的標準作業流程,其二為資料分析之標準作業流程。此舉將有助於實施品質與提升工作效率。
(3)找出早期追隨者
可能是系所、導師、系主任、學生。在推動過程中,隨著案例累積,找出潛在的、外顯的早期追隨者,適時運用其影響力將創新理念擴散至各階層及其他尚未知曉者。
(4)真正的理解學生、導師與系所的需求

大學校園是區域性非常分散的組織,如行政單位推動業務需教學單位、學生配合時,與其互動過程中必須親身了解其作業的脈絡與真實情況,才能取得其真正的需求。找出其真正的需求,才能有助於透過各種「溝通渠道」與其建立關係與交流。同時,在此良性的互動下亦對學生產生正向影響,並協助其建立正確之職涯發展觀念與合適個人之養成計畫。

2013年8月14日

從職能發展談就業力提升

中國生產力中心 陳欣萍 副理

為了提升高等教育職場競爭力,教育部已規劃並實施「大專院校就業診斷UCAN平台」,來培養學子具備貼近產業需求的職能。藉由推動學校導入系統整合,應用UCAN勾勒課程地圖、找出課程與職場能力的定位關係,以及在教學應用上,藉由學習歷程檔案幫助學生及早訂定職涯目標、培養專業能力能夠學以致用,展翅翱翔。

如何強化畢業生的核心能力
隨著歐債危機、美國經濟成長牛步化,以及中國經濟急速降溫,全球景氣低迷,造成年輕世代畢業即失業,薪情差,衍生延畢情況日益嚴重。由此顯示出,越是在景氣不佳時,企業更是求才若渴。鴻海董事長郭台銘與百名台大學生對談時說:「誰能夠吸引人才,給人才機會,這樣的企業在下一波景氣循環後,就是下一個贏家。」 郭台銘也點出,想成為企業主賞識的新世代人才必需要知道三項新學習觀念:
1.一技之長時代out;多元學習時代來臨。
2.硬技能過時,軟實力正當紅。
3.把全世界,當作你的教室。

不設限的跨領域學習
不僅是學生或上班族在學習時,也不應再固守熟悉的領域,21世紀網路科技應用發達,拜資訊科技之賜,無時無刻都能掌握學習機會,學習管道是無限制的。「最好讓自我博物館化(增加知識、智慧的廣度)」清大通識教育及社會學研究所教授王俊秀點出趨勢。最近筆者發現一個名信片交友網站,使用者可以利用此交流平台與世界各地的人做朋友,透過自己國家的特色明信片加上心情故事分享,一方面可以學習語言、還可認識國家地理位置,進而了解人文、地理、產業、景觀等風俗民情。每個人都可以依照自己的興趣跨界學習,如:古董/珠寶鑑定、品嚐紅酒、自助旅行等,都是不錯的嘗試與人生經驗。
找出職場人才必備的軟實力
企業主管強調要能在職場上具有競爭力,儲備軟實力(八項共通職能,如下)已是必然。這八項軟實力非僅社會菁英所應具備、而是任何求職者與就業者都需具備。如果你不懂如何思考分析、解決問題、不懂如何有效地溝通、和他人合作,就算具備多張證書、擁有高學歷,在現今職場上也難有發展長才的機會。

軟實力:UCAN共通職能


從企業主的角度看職場新鮮人,這些共通職能(如學校核心能力)是不論在各行各業擔任何種角色/職位都需具備的能力,而學校老()師需以教練的身分提供導引與教導。現在老師從學校教學方法上就很注重學生的就業力,學校除強化學生專業職能評估,大學也努力調整系所、重新設計課程,利用學程來打破老師原本配置在系所的限制,可視社會/職場人才需求趨勢,重新組成新學程,學程可以不斷推陳出新,讓學程變成培養職場所需人才的單位。(評鑑雙月刊,28,p.3) 年輕人可依興趣發展並培養能力,進而在職能發展上認識工作世界!

利用學生學習歷程檔案,強化老()師輔導效能,提升學生就業力與學習成效
學生學習歷程檔案能幫助學生及早訂定職涯目標,學校老師可利用UCAN平台內的共通與專業職能診斷結果、找出學生能力缺口,進而輔導學生規劃能力養成計畫。透過學習記錄,讓學生審視自我、了解自我、設定學習目標,進而到自我行銷。老師也可透過UCAN平台後端統計資料,分析學生在班級、科系表現上的常模比較,瞭解學生個別差異或與群體的差異,老()師可從旁進行輔導,協助學生強化專業與共通職能、掌握就業趨勢,與同學討論職涯規劃等問題。

強化產業緊密連結 縮短學用落差
以教育提供者(老師)的角度來看,教學設計與教學目標設定,都戮力於強化學生就業力、職()涯輔導及銜接產業需求的學習活動規劃上。未來的經濟力量在於發展所需的專業技能,以支持經濟繁榮。大學教育必須正視新經濟產業需求,利用UCAN在專業與共通職能的內容,透過教學內容鍛鍊硬實力,以改變教學方法涵養軟實力。在校內、外資源(正式與非正式課程)全面啟動下,方能培養與職場接軌的人才。
另外,就學習者(學生)的觀點,應及早對未來工作世界進行探索,瞭解職場基本所需的知識與技能,建構個人對於工作的可塑性和創造性、進而規劃發展個人職涯與生涯。
教育部UCAN平台提供的是一個以學生為本位的參考架構,希望能協助學生提早體認未來工作環境、協助學生了解自我能力,並引導學生進行個人規劃。讓老師有一個參考工具,可藉此了解學生的個別狀態和整體狀況,然後提供相關能力養成引導。UCAN平台提供職業興趣探索、職能診斷以及訂定能力養成計畫三個層次之建置推動,透過職能基準,在學校(人才供給端)與產業/企業(需求端),從課程與教學中改變,以朝向縮短學用落差的目標。
在環境的劇烈變動下,人才培育需要產業和學校有更多合作,學校以更差異化且更多元方式讓學生學習,讓莘莘學子們有追求和探索興趣的機會。 我們希望能透過UCAN平台和產業做密切的聯繫,將產業所需的人才資料庫提供給學校做參考,讓學校可以與產業無縫接軌,發展出正確的人才培訓方向,讓學生可以順利的面對未來的職場挑戰。

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校園生活修煉職能 成為企業搶要的人才

天力亞太顧問公司鄧慧文顧問
口述/鄧慧文 採訪整理/黃麗秋

美國學者萊爾.史班瑟和賽尼.史班瑟(Spencer & Spencer),依據佛洛依德(Freud)的「冰山原理」提出了「冰山模型」的概念,進而在其書中提出職能(competency)。學者指出,職能是指一個人所具有的潛在基本特質。這些基本特質會影響到其所擔任的工作職務,透過此特質的觀察,可以預測出一個人在複雜的工作情境的行為表現。企業若能加以善用在人才的選、用、育、留等方面,將會是一套很好用的利器。

職能成為全民運動
過去我們談到一個人能不能把工作做好,會以知識、技能、能力與個性(KSAOs)作為評估的重點。但職能的冰山模型強調,一個人的行為是由冰山上層的「知識」、「技術」以及「態度」以及冰山下「價值觀」、「工作動機」、「人格特質」所展現的綜合樣貌。對企業而言,專業知識與技術或許能透過教育訓練給予提升與改善。但冰山下的工作動機、興趣、價值觀則讓企業感到很難透過面試或是訓練可以輕易了解。
因此,近年來企業逐步在組織運作中導入職能,並從而建立「核心職能」、「專業職能」、「管理職能」等,作為組織各層級人員遵循的標準。我們經常聽到某某企業員工擁有獨特的「DNA」,意思其實就是指該企業員工所表現出職能行為。
隨著經濟環境變遷快速,不僅是企業積極透過導入職能培養高素質人才,蓄積競爭優勢。如行政院勞委會本著強化國家人力優勢及建構有特色的國家競爭力,開辦「全民共通核心職能課程」,區分為動機職能(Driving Competencies,DC)DC);行為職能(Behavioral Competences , BC);知識職能(Knowledge Competencies, KC);又如教育部推行「大專校院就業職能平台-Ucan」。特色是結合職業興趣探索及職能診斷,以更貼近產業需求的職能為依據,幫助學生增加對職場的認識與了解,進一步利用職能自我評估,了解能力缺口,規劃出自我能力養成計畫,提高個人職場競爭力。
上述的計畫或平台,目的都在協助工作者及學子優化職能,進而成為企業眼中「對的人」。

學校是職場的縮影
就我觀察一個現象是,現在社會上瀰漫成一種「努力不見得會有好工作」的氛圍。尤其是現今的職場由於經濟景氣復甦緩慢,就業環境與條件較為嚴峻。經常聽到同學調侃自己以後進入職場後,會因為薪水只有22K淪為清貧族,我倒是鼓勵學生,不用這麼早就抱持著悲觀的想法,換個角度想,學校生活何嘗不是一種職場的縮影。若能在學校時即能提早了解到,企業招攬人才所在意的是什麼樣的能力?企業招攬人才所遭遇的選用落差是什麼?進而透過校園生活中落實或者到企業參與實習、爭取工讀的機會來訓練相關的職能,其實也是讓自己贏在起跑點。
例如,在擔任學生時,你(妳)在跟老師之間的互動;參加社團與同學,或因活動與其他單位的溝通聯繫;在外租屋跟房東的相處等…,你(妳)所採取的行為模式,其實某個部分隱約地與未來在職場上的表現是有關連性的。
舉個例子來說,在職場上部屬必須與主管保持良好的互動,才有可能聽懂主管交付的任務的重點。這個重點包括:完成任務的時間以及品質。但倘若過去在學校時,就經常沈默寡言、不擅於與人交談,甚至是不求甚解的個性。在面對主管的要求時,有可能會複製過去面對類似情況習慣的行為,如不知如何詢問;遇到困難不知求援等,就容易影響到主管的對自己的觀感。
再舉個更簡單的例子,大多數的組織都會強調團隊合作。而團隊合作重視的是領導統御、專業分工、溝通協調、執行力等能力。所以,在學校時即可透過課堂上的分組討論學習上述的能力與經驗,將來進入職場後也能有所助益。
當然,有些同學會認為學校本來就是標榜開放自由的環境與職場是有明顯的差異。而且人是社會化的動物,進入職場後自然會表現出符合企業所需求的行為。話雖沒錯,但從我的實務經驗上:「知道到做到是這世界上最遠的距離。」卻更能說明,企業之所以會感覺到新世代職場人不耐用、不好用的原因。

校園練功演練未來職場
就我的觀察,多數的企業招募職場新鮮人最重視的反而是態度。因為,每個人進入一家企業總會有一段的磨合期。在這段磨合期中,企業無非希望新人能夠提升溝通技巧、認真的學習、學會負責任、培養挫折容忍力。但新世代職場人,如:七年級生(泛指西元19801995年出生)可不做如此想。
根據104人力銀行所做過一項關於七年級生就業人口調查顯示,該族群就業人口已達210萬人,佔總就業人口的1/5,可見在職場上的角色與力量不容忽視。該項調查結果也凸顯另一個問題為,不同世代認知落差,已造成包括:新鮮人因對職場不了解導致不滿,換工作頻率增加;主管與七年級相互不認同,雙方滿意度皆低。例如,超過6成的主管認為七年級生是最難管的世代,對其平均的工作表現只打打63.7分;而七年級生則認為主管愛發脾氣、情緒管理能力、愛給壓力等表現,打了54.7分。
在我的實務經驗,職場新世代人特色是很創新、非常自信,也相當自我,注重社交網絡,喜歡自由工作模式,以及喜歡挑戰權威等。也就是說,他們對喜歡的事所展現的創意以及投入程度會讓主管覺得非常感動,但相對的,他們對薪資、職務的內容、晉升發展機會在意程度更超過其他世代。所以,有些主管就會抱怨說,這群職場新鮮人只準備好來「領錢」,沒有準備好來「上班」。
所以,我要再一次強調在擔任學生時的校園生活,其實某個部分是與未來在職場上的表現有關連性的。當然,專業知識養成透過課程的研習來養成,但我會更建議以下幾項能力必須落實且不斷反覆練習,讓這些能力能夠越磨越光。
1.學習的能力:就以最基本的事作業有沒有準時交為例,所謂培養學習的能力,並不是繳交完作業就沒事了,而是會不會進一步跟老師請教,然後按照所得到的回饋反覆地修正,追求最佳化;參與企業實習計畫或者是打工時,能否掌握主管的需求,然後自己思考消化後,再與主管溝通討論。另外,在主管交代任務時,是否摒除自己的好惡,樂於服從並兼顧品質與速度完成任務。有沒有這些想法與動作,都會影響到學習能力。
2.負責任的態度:所謂負責任的態度是觀察運作流程,儘量發揮自己的優勢,也能體諒他人的短處,截長補短達到效率最大化。同時,在運作過程中,遭遇到執行困難,能夠立即向上反應,以進一步尋求外援,並且擬定出第二備案。
3.挫折容忍力:這部分所強調的是人際關係的經營。例如:在參與社團活動時與同學發生衝突時的情緒管理,如何找出傷害最低的解決方案;又如,遭遇到情感問題時的處理方式;從事件中去學習調整人我的關係,並且能將情感經驗轉化為正向能量等。

從兩相厭到默契十足
在實際輔導經驗,我觀察到越來越多的主管從排斥到開始願意去了解新世代職場新人的想法與作法,甚至更進一步去找出激勵他們的方法。就以我在講授新世代(網路)員工管理與激勵課程時,過去各級主管反應的問題泰半是新世代換工作太頻繁,沒有責任心、溝通態度不佳等負面評語。但其實我也發覺,現在很多主管會進一步詢問,有沒有什麼方式或做哪些改變,可以收服這些新世代。的確,有些主管經過教育訓練後,改變領導的風格。例如:有些主管過去習慣威權式的領導風格,現在也會在管理部屬時,多一點跟催確認、下清楚的指令以降低雙方認知差異以及造成的衝突,進而建立彼此在工作上的默契。這樣的轉變其實對企業與對新世代職場人都是一個雙贏的局面。

《青年的四個大夢》一書中在人生追尋的課題中指出,青年的四個大夢為:「尋求人生的價值」、「尋求一位良師益友」、「尋求終身的職業或事業」,以及「愛的尋求」。有夢當然最美,最重要的是要如何讓夢真正實踐。儘管現今職場環境,學生憂心畢業後找不到工作;已就業的則擔心隨時會失業。但我仍要懇切地提醒,與其花時間與精神地怨嘆時不我予、埋怨懷才不遇。不如在學校生活中徹底落實培養,未來職場所需的職能,不因物小而不為,不因事鄙而不學,時時把握每一次的學習,來實現人生最美的夢想。