魔鬼藏在細節裡—畢業生何處去?

文/工研院產業學院人才發展研究組管理師梁筱芸

近年來，校務研究發展快速，學校紛紛想建立一套可以有效預測、評量、追蹤、管理的校務管理機制，作為記錄學生學習歷程(Process)、檢視學生學習成效(Outputs)、以及調查畢業生流向及就業情況(Outcome)。依據此一循環調整資源投入(Inputs)，並回饋校級策略執行單位，提供校務管理機制作滾動式修訂之參考。除了藉由校務研究作為策略制訂及推動方向之依據，學生的畢業流向(Outcome)儼然成為校務研究相當關注的一項動態指標。UCAN計畫辦公室自105年開始，結合教育部畢業生流向調查，與UCAN興趣探索、共通職能、及專業職能等三大資料庫串檔，進行基礎、進階、及跨年度趨勢等分析。由103學年度畢業後一年的學生串檔數據，共通職能診斷結合畢業生流向調查共計71,471筆分析樣本，可彙整出幾項發現：

及時投入資源 縮短就業時間差

從圖1可以發現，103學年度畢業後一年之全時工作者，其在學時期的共通職能的能力分佈，連續三個學年度皆以「工作責任及紀律」最高，而「問題解決」與「創新」的職能分數皆明顯較低。此外，我們試圖將103學年度畢業後一年，仍在尋找工作者(共3,047人，佔目前非就業者10.08%)之在學時期共通職能與各學年度(101-103)全時工作者比較後發現，尋找工作者之共通職能平均分數(黑色折線)明顯低於其他三個年度之全時工作者。雖然產業的外在環境因素及就業條件可能會影響畢業生投入就業市場的時間，但從圖1我們可合理的推論，學生在學期間共通職能之能力分佈與未來就業力，具有密不可分的關係。由此，建議學校可藉由在校學生的共通職能分佈，檢視職能分數較低落者，針對實際需求進行學習輔導，或是提供相關的教學資源，縮短畢業生之就業時間差。

圖1:UCAN共通職能診斷結合畢業生流向調查101-103學年度趨勢圖

深入細節 探究畢業生流向

我們針對103學年度畢業後一年，仍在尋找工作但暫時無法找到工作的原因來進行探究。由下表1可發現，近四分之一的尋找工作者認為持續尋找工作中的原因是「沒有工作機會」，其次，是認為對找到的「工作內容不甚滿意」，故選擇持續尋找工作。針對這兩項原因，建議各校可定期的開設就業職涯或產業趨勢講座，讓學生即早瞭解相關之就業環境，縮短對產業認知的落差。再者，畢業生認為缺乏工作機會的原因可能來自於學校系所屬性(例如：低轉銜性，畢業生流向較為分散)，於此，建議學校針對該科系畢業生歷年流向進行追蹤，同時於在校期間建議學生選擇些就業途徑作為就業參考。

表1:持續尋找工作之原因

項目	仍在尋找工作中的原因	人數	百分比
1	沒有工作機會者	678	22.3%
2	薪水不滿意	293	9.6%
3	公司財務或制度不穩健	124	4.1%
4	工作地點不適合	385	12.6%
5	與所學不符	222	7.3%
6	不符合家人期望	111	3.6%
7	工作內容不滿意	624	20.5%
8	其他	610	20.0%

註：103學年度畢業後一年，仍在尋找工作者共計3,047人

此外，部份畢業生對於工作內容不甚滿意的原因則可能是其在校期間缺乏實(見)習的機會，因此對於就業市場及實際工作場域存在過多的期待，導致對工作職務及工作內容之認知產生差異，是故選擇持續尋找工作。針對這樣的情況，建議學校可視課程性質開設實(見)習課程(學分)，另定期邀請業師授課，除講授相關之產業新知，同時引導在校生瞭解職場實境，即早做好步入職場的準備。

小處著眼 大處著手

畢業生流向(Outcome)不只是提供給學校作為校務管理的一項動態指標，同時提供給教師作為課程設計的調整依據，此外，亦提供在校生作為投入就業市場之準備，以及未來職涯發展之參考。西方諺語常說道「魔鬼藏在細節裡」，也就是說在執行任何事情的過程中，細節往往是最困難，但也卻最需要專注的部份。當我們能夠專注細節，自然能夠抓出藏在細節裡的魔鬼，讓每個魔鬼都成為校務管理的參考點。運用從細節而來的參考點，串接起在校生對於外面工作世界的雷達，更準確地偵測就業市場，提高在校生之就業準備度。

校務研究面面觀

文／工研院產業學院人才發展研究組管理師 梁筱芸

近年來，由於產業轉型、高等教育擴充、以及少子化的衝擊，學校在培育人才的策略以及規劃上，急需要針對「學用落差」、「供需失衡」等問題作回應。然而，在這樣的大環境下，學校要如何突破困境，讓培養的人才都能夠適才適所，才是學校目前面臨的最大挑戰。在過去，學校在進行校務發展時，經常受限於政策及經費，造成各校間缺乏自我特色、同質化嚴重的問題。為因應上述因體制結構（Institutional Structure）所產生的現象，校務研究（Institution Research, IR）儼然成為大專校院在規劃策略、制定政策、以及執行決策上最強大的支援系統。

多元議題發燒

 目前，各校對於校務研究議題以及應用層面，因各校的定位及需求而不盡相同。就研究議題而言，可歸納為「新生入學管道、入學後的安置與輔導、學生的學習成效、畢業生流向及就業力」等。以彰化師範大學為例，學校以不同的入學管道作為分群研究的類別，深入探索不同來源的學生與學習成效之關聯性，從中歸納出需要加強輔導的群體，同時進一步追蹤入學管道與學習成效關聯性強的群體。藉由類別的相關性探索後，學校可將研究結果應用於年度招生規劃、資源分配、以及學生輔導等層面，以證據導向（Evidence based）的研究數據，推動校務發展。再者，以東吳大學為例，學校以大數據的概念，從數據探勘的過程中尋找影響學生學習成效之可能性，再將其發現進行歸納與收斂。透過細膩的觀察以及處理，大數據（BigData）逐步轉換為有價值的資訊（Information），提供學校決策參考之用。這樣的應用層面通常更為廣泛，可能包含了學生「休退學高風險、補救教學、興趣定向」等。同時，透過現象的歸納建立相關的預測指標，強化決策支援系統，降低學校之決策風險。

IR導航找到學校定位

為了發展校系特色，各校紛紛想藉由校務研究協助找出最適的「自我定位」，所以，不論是由上而下（Top down）抑或是由下而上（bottom up），不管是開題目找答案或是大數據探勘，其結果可以說是殊途同歸，最終的目的皆為提高學校辦學效能，強化學生專業核心能力，培育符合產業及社會需求之人才。但我們知道「導航」僅是一項到達目的地的工具，使用「IR導航」的學校必須清楚知道目的地的所在位置，也就是執行校務研究的目標為何? 有了明確的目標才能夠訂定階段性工作任務，逐步協助學校達成「自我定位」，同時，在導航的道路上，發展出屬於自己的校系特色。

校務研究在國外早已行之有年（1940~迄今），起因於當時美國大學教育快速發展，因而衍生出許多學校經營與績效的問題。反觀臺灣，1977至2002年高等教擴張，迄今，已逾十年的時間，台灣的高教系統所面臨的挑戰，的確需要更科學化、系統化的研究工具來協助化解。誠如筆者前所陳述，校務研究（IR）是一項類似導航般的工具，工具好不好用不在於投入多少力量，而在於找到目的地的過程。然而，每間學校的過程不盡相同，過程中所遇到的風景，相信皆會成為各校發展校系特色不可或缺的養份。

思考不設限 跨域人才創造力

文／工研院產業學院人才發展研究組管理師 梁筱芸

「需求帶來供給，供給創造價值」

 在過去，我們討論專才(professional)，認為「具備專業知識與經驗，可提供符合顧客(買方)需求的建議(方案)」即為產業所需的專業人才。然而在世代變遷及產業趨勢的洪流下，我們需要的人才不再只是就領域內之專業知識提供解決方案，而是能夠具備跨領域(Interdisciplinary)的知識(Knowledge)與經驗(Experience)，提供給顧客(買方)全面性的需求建議方案。我們以過去非常有趣的行銷案例來看，當專業的銷售人員看到暢銷的電鑽，想到的是「如何讓顧客花錢買更貴、性能更好的電鑽」， 但跨域創新人才想到的是「顧客需要的不是電鑽，而是一個洞，為什麼? 是不是有其他潛在需求呢?」 兩者的差別在於前者在「強化需求」，而後者則是「創造需求」，試想，當需求不再顯而易見，如何提供真正有價值的產品(服務)給顧客(買方)，已成為價值創造的首要目標。

「知識轉型，跨域思維當道」

知識的傳遞已不再具有型式的框架，過去，我們習慣藉由學校教育學習知識技能，在學校環境的薰陶下養成專業能力。而今，網際網路當道，知識的傳遞已跳脫型式、地域、以及媒介的框架束縛，人們不需到學校即可隨心所欲地學習，藉由網路選擇需要的課程，隨時隨地開始上課，打破時間及地域的藩籬。以近年來盛行於歐美的家庭學校(Homeschooling)為例，父母不再守舊的以學校作為小孩的成長背景，將學習場域 (Field)、學習內容 (Content)、以及學習脈絡 (Context) 去邊界化 (Boundaryless)，以小孩的興趣作為教育發展之優先考量，強調多元學習跨域思考。再以最著名的跨域創新人才，蘋果創辦人賈伯斯(Steve Jobs)為例，在里德學院(Reed College)時期，藉由一堂字體藝術課程養成了對於美學的批判能力，同時造就了蘋果令世人震撼的「優雅極簡創意美學」。

「突破正軌 推動跨域人才發展」

過去大家普遍認為所謂的「主流、正軌」，似乎已慢慢式微且逐漸轉型。誰說只有會寫應用程式(App)才能創業? 真正的創新創業力不是來自於既有的專業，而是來自於願意接受「變革 (transformation)」的mindset，接受環境的改變、知識的轉型、核心價值的再造。我們可以說現今的學校教育提供了我們跨域思考的養份，但如何運用這些養份創造自身價值，則取決於個人。言至於此，值得反思的是，我們是不是還仰賴著學校教育在累積技術或尋找答案? 前不久筆者於一場研討會上與幾位教授對談發現，台灣的學生已經愈來愈能夠瞭解本身的需求，進而找到學習的有效路徑。例如：過去的課程設計習慣將理論課程放在實務課程之前，有了理論基礎之後再來談實作應用，但愈來愈多學生提出疑問：「為什麼不先上實務課程? 從實作的脈絡瞭解根本問題，再回頭探討理論可以補足或解釋的部份」，這樣的思維著實令人為之一振，證明台灣的學生絕對具有運用養份創造自身價值的潛力。

「持續學習 不斷嘗試」

全球創業精神暨發展機構(The Global Entrepreneurship and Development Institute, GEDI) 公告2017年全球創業精神暨發展指數(GEI)，台灣全球排名第16，遠遠領先新加坡、日本、韓國及中國大陸等鄰近國家。這是否提醒了我們台灣是一個充滿創造力的地方，只要能夠突破思考彊界，持續學習不斷嘗試，挑戰雖然不一定會成功，但過程中不斷被激勵出的想法(Insight)、態度(Attitude)、行動(Action)將成為支撐下一次挑戰的養份，這亦是真正值得我們省思的創新過程。

最小的大老闆—零工經濟

文／工研院產業學院人才發展研究組助理研究員 王正印

線上招車平臺「《Uber》今年2月宣布暫停臺灣區相關服務，具體恢復的時間仍需視與政府溝通結果而定，而臺灣傳統家庭代工、臨時人力派遣、網路紅人與民宿業者等，卻行之有年。乍看之下是幾個不相干的產業，但就工作型態而言，其實都屬於當下最流行的「零工經濟」（gig economy)的範疇，究竟什麼是零工經濟？臺灣適合零工經濟的發展嗎？

世界金融風暴後，各國失業率居高不下，短期任務式的工作在降低失業率方面發揮了相當的作用，因而成為不少國家大力推廣的就業形式。這類從業人員被稱為獨立工作者（independent worker)或是自由職業者（freelancer)，企業與受雇者間以案件(case)為單位來論酬，彼此間沒有長期的關係。由於較靈活、收入更豐厚以及解放閒暇勞動力等幾個特點，一個依靠不穩定工作與薪水的經濟型態正在成形，這便是零工經濟的基礎。再加上近年網路與科技化發展，大大地降低人才媒合的障礙，加速零工經濟發展，如Uber、Airbnb、eBay以及皮克直播(Piko Live)等，都是零工經濟的線上媒合平臺。

傳統上，我們的社會對於零工存在著既定的刻版印象：不穩定、沒有發展性、沒有保障、社會階級不高等。不過在麥肯錫全球研究所（Mckinsey Global Institute, MGI)去年針對歐美地區約16,000萬位獨立工作者的零工經濟報告中指出，不同於以往的觀念，約有七的民眾為志願性的獨立工作者（全職+兼職)。另外，雖然低收入的人員有過半的比例從事零工（50%以上)，但從事零工的人員僅有少部分是屬於低收入（25%以下)。同時，零工經濟的主要年齡組成也並非年輕族群，而是較資深的專業人員等。種種數據破解了民眾對於「零工」的迷思，顯示這種新型的經濟模式正悄悄地在改變，社會上需要重新檢視這種新型態的工作方式。

既然國際間對於零工的價值觀正在轉變，那臺灣究竟有沒有辦法迎接這股浪潮呢?當中關鍵的因素就是市場規模，這也是零工經濟最吃重的部分，瑣碎不穩定的收入必須靠更大量的市場需求來支撐，如直播、民宿等，其市場不僅限於臺灣，而是深入到國際各地。再者就是法律的因素，此類型的工作通常還沒有成熟的法律規範，往往遊走在灰色地帶來獲利。最明顯的例子就是「Uber」，由於瓜分計程車業者的市場，首先在市場需求端就已經不足了，再加上法律面又站不住腳，最後只能選擇退出臺灣市場。

「新」的不代表就是「好」的，以臺灣目前普遍的產業型態而言，或許不是那麼適合零工經濟，除了傳統價值觀不被認可外，其論件計酬的模式，容易淪為僱主壓榨員工的手段。不過隨著勞工意識抬頭，各國政府開始注重工時，這類非典型的就業勢必引起一股潮流，屆時臺灣會有甚麼樣的發展機會、法令規範、人才培訓等，才是我們當下必須思索的。

UCAN新功能，規劃、調整學校課程，學習需求更滿足！

資料整理/UCAN計畫辦公室

UCAN今年才新增的「職能養成教學能量回饋」功能，應用了管理學裡頭常見的「二維分析法」做為最主要的應用分析方式，主要是依照兩個不同屬性的指標，分類分析，期望提供問題的解決方法，行銷管理、戰略分析、產品分析、市場分析、客戶管理、員工管理、時間管理、心理學甚至在醫療診斷、統計學…都能有很好的應用。

二維分析法，是什麼？

二維分析法主要是將兩個屬性區分成X以及Y軸，組成一個座標軸，再用直線畫成「田」字型，形成兩條線四個區塊的圖形。UCAN「職能養成之教學能量回饋」功能可在使用者整體填答完成後，系統將會依「職能分數結果」以及「職能養成教學能量回饋-課程/活動充足度結果」，進行「職能優勢與課程能量二維度分析」（以下簡稱二維度分析模式），進而細分出四個象限：

1. 繼續保持（優勢職能/課程充足）、
2. 後續改進（優勢職能/課程不充足）、
3. 優先改進（劣勢職能/課程不充足）、
4. 優化調整（劣勢職能/課程充足）。

各象限詳細介紹如下：

課程能量效標(課程/活動充足度)

(一)象限I：繼續保持
在該象限屬於此類職能全校平均分數高，且學校課程或活動又充足，為優勢所在，落入此區域的職能項目，學校應該繼續保持。

(二) 象限II：後續改進
在該象限屬於全校平均分數高，但學校課程或活動卻不充足的職能項目，是學校後續應該改進的重點。倘若能夠掌握先機、把握學生的需求，即能大大提升學生的各項能力；相反地，如果未能即時改善課程的不足，則會錯失學習的良機。

(三) 象限III：優先改進
在此象限內的職能為學校課程或活動提供不充足，且全校平均分數也低，應該列為優先改善重點，提昇學校課程或活動的豐富與充足度（X軸往高分前進），以提高全校此項職能的優勢（使Y軸往高分前進），進而邁向象限I。

(四) 象限IV：優化調整
在該象限之內的職能屬於學校課程或活動太過充足，而全校平均分數低，為避免資源浪費，學校必須調整符合學生的課程或活動，激發學生的學習潛能，以提高全校此項職能的優勢（使Y軸往高分前進），最終能往象限I邁進。

效標「┼」，一眼就看懂！

至於兩軸的效標以「十」顯示，以「職能養成之教學能量回饋」二維分析模式為例，關於二維的效標，研究團隊發展出三種定錨方法提供學校應用參考：

(一)量尺定錨法：
採用測量尺度的特定座標為基準點，將橫軸與縱軸切割成四象限。是一種以作答者為中心的尺度參照，以測量時採用的量尺位置為基準，具有解釋上的優勢，該定錨法的效標是以量尺的中間數（五點量尺時為3）為固定參數，進行設定。

(二)重心定錨法：
採用八項共通職能加總的平均數為基準點，為一種重心法（centroid method），以當次全體受測者的分數為基準，具有團體內相對比較的優勢，八項共通職能之間可以進行相對比較，亦可以全校或某一系所為單位進行比較。該定錨法的效標是以八項共通職能加總平均數為參數，此數值為變動參數，為UCAN平台系統預設功能。

(三)參照定錨法：

可分為常模參照（norm-referenced）與效標參照（criterion-referenced）。

1. 常模參照：採用各種常模分數，例如全國或不同學門的八項職能加總的平均數，進行團體外的相對比較。
2. 效標參照：採用任何一個絕對分數（absolute score）為基準點，例如(4,4) ，此效標分數可由決策者設定高低來進行參照。 此定錨法的應用時機可依照管理者或決策者所指定的各種平均數（全國、學門、系所、長期）或任何期望標準來設定分數，進行參照比較。

依據以上不同的定錨參照可以其職能之間的分類點也會不同，見下圖：

「職能優勢與課程能量二維度分析」可幫助決策者將資源進行有效分配、將事項依輕重排序，幫助學校或系所找出最需要加強的職能，作為學校課程規劃調整的參考，學生學習需求更滿足。

職能知識充充電， 澳洲職能制度與視國情轉換之簡要介紹

資料整理：UCAN計畫辦公室

近年來政府積極推動職能基準，希望能透過有系統的分析方法，探討各職業從業者應備的職能，以做為學校、培訓機構與企業訓練規劃的參考，達到縮短學用落差、厚植產業競爭力的目標。然而，建置職能基準經常需要大量的時間，職能基準數不足的情況下，如何快速且有效地發展職能基準俾予應用，成為我國當前職能推動的重要課題之一。

澳洲是被公認職能制度發展最成熟的國家，其職能標準建置已逾20年，建置過程嚴謹且機制完善，可說是我們在進行職能發展與應用時，兼顧品質和速度極佳的參考範例。我們將在此對澳洲的職能制度以及尚須視國情而轉換之處進行簡單的介紹，希望能有助於各位校園職涯輔導工作者們的第一線實務工作！

資歷架構制度 符合現實世界產業所需
澳洲是實施資歷架構 (Qualifications Framework) 制度的國家，所謂「資歷架構」是指：將教育部門的學歷和訓練部門的證書、證照統整起來，成為單一統整的全國性架構。在資歷架構下，不論是透過一般教育、高等教育或職業教育與訓練(VET)所獲得的文憑或證書、證照，都代表個人已具有國家認可的相關能力或資格。其中，澳洲實施資歷架構的配套措施之一就是建立「職能標準」（National Competency Standards），讓每項資歷均能對應擇取，以確保每項資歷皆具有一定的「能力含量」，才能進而撐起整個資歷架構制度的運作。

「職能標準」型態各國不盡相同，為考量彈性，澳洲採取「職能單元」的方式進行，簡單來說，澳洲將各職業的工作職責用各「職能單元」作為範疇來進行解構，讓各職業不同的工作內容，可在解構後成為數量眾多的職能單元，再替每個單元均予編號以有效管理及運用；目前澳洲已建置的職能單元約1萬8千個。除了職能單元之外，澳洲也另闢了跨產業的共通職能，把像是：人際溝通、團隊合作、問題解決…等通泛性能力另統籌建立成所謂的「就業力技能」(Employability Skills)單元庫。使各職能單元的每項資歷即可依需要擇取組合，以符合現實世界各職業所需。

重視學習成果的評量與確認
澳洲資歷架構的另一特色，為重視學習成果的評量與確認。如此才能明確評判學員是否已習得相關能力，連帶所核發的證書、證照也才能具有成為一項「資歷」之實質意義。因此，每個「職能單元」都有學習成果評估指引(Evidence Guide )和行為指標描述(Performance Criteria)，讓訓練機構有明確的標準作為依循，避免各自心證、寬鬆不一之風險。

由上述分享的知識我們可以知道，澳洲職能單元具清楚、明確、可操作的內涵，真正扮演了「標準」的角色。基於此種特性，我國實務工作者在進行職能發展與應用時，可多加參考運用。例如，以職能基準的建置來說，開發者可針對擬發展之職能基準的整體難易度，擇取澳洲相當位階的「資歷」做為參考；職能基準中的「工作任務」及「行為指標」，可參考職能單元中的”Elements and Performance Criteria”、職能內涵可參考其”Required Skills and Knowledge”等。至於課程發展者，可特別注意職能單元中的”Performance Criteria”做為訓練目標的參考；”Required Skills and Knowledge”做為課程內容的參考；”Evidence Guide”做為學習成果評量的參考。以上參考擬妥的草案，可再邀集產業專家、領域專家或職能專家進行判斷、補充，校準，如此所得之成果，咸信將能符合我國需求，且收事半功倍之效。

以上簡單就澳洲職能制度特色及運用的概念作一介紹，希望對於職能工作者有所啟發與助益。讀者如有興趣，可至相關網站 (澳洲資歷架構http://www.aqf.edu.au/、澳洲職能標準http://training.gov.au/、或ICAP職能發展應用平台http://icap.wda.gov.tw/Knowledge/knowledge_standard.aspx) 做進一步了解與學習。

資料來源：
1.勞動部勞動力發展署icap職能發展應用平台

把同理心帶入UCAN團測活動，影響意義更不同！

文│國立宜蘭大學學生諮商組實習教師 張方菁

大專新鮮人對於未來就業，總是感到茫然與陌生的；特別是在剛完成人生大考的里程碑之後，更寬廣的世界如何探索、為何要探索，成為我們用同理心去喚醒學生對未來職涯重視，最主要的目的。

毋庸置疑，現在的大專生是社會未來的主要勞動力。因此，施測不僅只為了施測，更多的重點應是要讓學生在自我探索的過程中，瞭解有哪些資源、資源該怎麼用，都是我們宜蘭大學學生諮商組的服務重點，實施情況可分以下四部分討論。

一、 把時間花在讓學生認識相對位置：
測驗初始，由於學生對於測驗的進行可能茫然，我也要避免讓學生感受到測驗僅是為了交差。因此在測驗的開始前，我會先運用時間、圖像，瞭解他們現在的狀態、生涯的位置、讀大學的動機與感受，目標回到協助學生瞭解自己的現況，如此引導也比較能激發學生對於探索自己的動機。我也會就進入大一、大二、大三的班級，有不同的詮釋，以及分享自己當初在大學那些階段位置時對於生涯的感受與嘗試。

接著，我會簡單說明swain的生涯觀點。因為過去的價值觀，生涯即職業，但這樣往往侷限了我們的選擇，也讓學生在面對未來會有所焦慮，必須要一次找工作就上手，但這樣彷彿大海撈針一般難以達成。回到自身出發，讓學生瞭解生涯其實是去探索自己想要一個怎樣的生活?而這些會受到個人特質、能力、興趣、價值觀、家庭、資訊蒐集、社會經濟脈動等影響，他們可以看見生涯涵蓋了許多需要考量的面向。同時我會分享自己的親朋好友在學生階段至就業階段的歷程，受到特質與價值觀而影響選擇，遠比科系來得多，因此也會提醒學生探索自己與保持彈性的重要，畢竟「畢業要走相關領域，否則就浪費了這四年。」的觀點影響甚深。因此，我會先鼓勵他們去覺察自己現在的位置、探索自己、找資源與保持彈性。

說明與分享之後即進入測驗、解測與介紹平台，讓他們瞭解這方面的資訊是可以去運用與查詢，而不是對於職業只停留於「字面上的涵義」。而認識自己、瞭解自己更是一輩子的事情，也會隨著不同的經驗與嘗試，對自己有不同的看見，因此，鼓勵他們日後再次施測，看看自己的興趣與能力是否發生改進，都是我們施測所著重的地帶。測驗結束，介紹學校的相關資源，如：教卓計畫、各系的職涯輔導種子教師、生涯規劃遊戲手冊及學生諮商中心，都是讓學生們瞭解這些資源是能夠去善用的。

我相信，無論測評怎麼測，結果最後都是要回到個人身上的；喚醒學生積極探索自己、讓學習與未來道路接軌，都是我們運用同理心去說明UCAN團測，讓學生多增加對未來職涯的掌控與希望感的實質意義。

二、 測驗中所遇到的困境

1. 以人力而論： 由於目前學校的做法是一、二、三年級的每個班級皆必須施測，這在僅能運用諮商心理師與實習心理師的人力下，是比較不足與吃緊。且必須同時考量到下列三點：避開施測班級們的上課時間、有足夠的電腦設備的教室與空堂、避開心理師們的晤談時間與心理衛教的繁忙，三點平衡便顯得困難，因此也必須邀請前一、兩任的實習心理師回來支援。因此，施測時間長達了兩個月，而教卓助理更需從中不停的聯繫與安排施測老師、學生、教室與時間，對於所有人力皆是頗大的負荷。
2. 以年級探討： 在測驗過程中，我發現對於大一而言，生涯興趣測驗是他們過去高中就已經施測過了，在尚未嘗試不同的經驗時，對於結果是顯得大同小異，再加上對於大一學生而言，生活適應與人際的嘗試是現階段更重視的事情，因此生涯往往被忽略。所以在施測的過程中，除了詳細說明Holland的六碼之餘，還必須連結至職業的十六向度，與科系的連結，以協助他們可以多看見不同的樣貌，瞭解自己的興趣、以及興趣所對應的產業，增加他們測驗興趣。
   大二的學生施測職場共通職能，及搭配生涯適應力量表，讓學生藉由一個經過信效度的正式心理測驗，清楚看見自己現在對於生涯的位置與感受，再去看見自己的軟實力，比較能夠互相銜接。
   大三學生在測驗專業職能時，由於是邀請他們依據自己的科系來測驗，在面對多以理論教學而少有實務的接觸時，專業職能的測驗對於他們而言是一個挫折與挫敗。由於藉由十六個向度來測專業職能，對於學生而言有不少實務經驗與自己所學的領域沒有關聯，也會摸不著頭緒。
3. 以系統來看： 在運用系統的過程中，若是有三個班級同時施測，便容易跑不進系統，或是在填寫結束後無法送出，因此許多同學有進行過測驗，但因無法送出而接收到補測的通知。再來，在科系與職業的連結下，語言類的科系並未放入十六個向度的職業，外文系的同學易感受到不受重視，也會覺得自己的科系相較弱勢或是沒有未來。

三、 團測後續的應用
在團測之後，比較多是有大一學生會前來諮商中心，表達對於未來的茫然，或科系是否是自己想要的，而主動前來晤談或是參加生涯探索團體。

UCAN團測與應用—點、線、面的職涯輔導機制

文│輔英科技大學學生事務處就業輔導組組長 劉思煌

台灣高等教育普及化，使得大學不再只是網羅菁英的窄門，每一個人皆有機會接受高等教育，然而大學學歷隨著就業市場日亦貶低，大專畢業生失業率位居所有教育層級之冠，大學生就讀學系，也許是自願、偶發分數落點剛好，或接受他人的期待就讀，入學後發現跟自己想的不一樣，有興趣但不確定有沒有能力，有能力但好像談不上興趣，故本校職涯輔導就已經抉擇的特定領域展開更深入的生涯探索與實踐，引領學子聚焦自己的熱誠與強項。輔英使用UCAN在職涯輔導之運用機制包括「全面性普測」、「勾勒生涯規劃概念」、「生涯省思與規劃未來」、「回饋學系教學與職涯輔導」，說明如下：

一、全面性普測：學年度以班級為單位，結合本校新生資訊能力、學系概述導論課程、班會時間，由「職輔單位人員」、「學系職輔老師」及「班級導師」帶領新生瞭解UCAN 的功能目的，並實施職業興趣、共通職能診斷，探索自我，找出個人興趣性格及對應職業類型相關性，增加同學對職場的瞭解，針對能力缺口進行學習，提升職場自我調適能力及就業競爭力。 

二、勾勒生涯規劃概念：

(一)職涯輔導網路資源介紹：利用學校網頁，逐一介紹學校職涯輔導相關網路資源及路徑，並藉由各學系「職涯進路圖」介紹，讓同學了解自我就讀科系未來發展之可能性及需考取之證照。

(二)展開特定領域生涯探索：同學就「職業興趣」測驗結果，藉由平台「職業查詢」功能，對照了解這些職業類型所需具備的職能及證照為何，並藉由「UCAN16個職業類型與Holland RIASEC 理論對照表」，使同學了解自我性格的特徵、行為表現及就讀學系職涯進路發展之關聯性，課餘可再至公私立人力銀行，查詢對照欲從事職缺，企業徵才的條件與待遇；另針對有疑慮同學轉介職涯輔導老師進行諮詢輔導。

(三)職能養成：職場共通職能是從事各種不同的職業類型都需要具備的能力，學生透過自我職能評估，協助瞭解個人能力強弱，並建議同學們針對自己較弱的共通職能，可藉由學校正式課程、非正式課程、潛在課程及日常生活中，自我培訓增能。 

三、生涯省思與規劃未來：最後透過不同思維及人生位置圖概念，結合E-Portfolio平台建置，讓學生從新生至畢業間，能以 E-Portfolio為核心，建構並紀錄屬於個人的學習歷程，學生藉由建構的過程中，檢視其優、劣勢，進而充實其缺乏層面，反思學習過程，並進一步地據以了解自己的生涯定位，從容發展出自己的履歷，塑造與行銷自己的形象，經由資料的蒐集、建構、反思、充實等階段循環，能提升學生的自律學習，培養學生即早對未來做準備及規劃，並朝目標前進逐夢，使美夢成真。 

四、回饋學系教學與職涯輔導：將UCAN學年度施測結果統計分析數據，提供學系參考與建議： 

(一)新生對選讀系科未來可能的就業、升學發展不是很了解，建議各院系能加強新生對就讀學院系之簡介與認同感。 

(二)引導學生去認識就讀院系與職業興趣高之相關職涯類型之就業途徑、職能及相關工作。

(三)透過認識工作場域，發掘兩者之關聯。 

(四)透過導師、學系職涯輔導老師深度晤談，藉由多面向的資訊協助同學定位職涯方向。

(五)就職場共通職能診斷結果，建議學系鼓勵同學課餘參加相關活動、社團及選修 相關課程外，另可從老師課程教學方法來引導學習成效。

(六)檢視學系職涯進路圖：請學系指派專任老師，參照就業職能診斷平台UCAN 16 個職業類型66個就業途徑、400種相關職業所需證照、職能，需經系務會議通過後，將其歸納增列入學系「職涯進路圖」，以結合測評工具運用，促進學生瞭解就讀學系未來之可能發展性，進而提升學系輔導同學學習之成效。

本校學務處就業輔導組依照「促進學生適性揚才與自我實現」之目標，「就業輔導」從新生入學開始，建構探索自我→職能養成→職場接軌之完善職涯輔導網絡。結合各院、系教師、導師及職涯輔導老師等資源，輔導新生職涯探索、協助學生了解自我職業性向、規劃職涯發展及學習藍圖，並應用「E-Portfolio」建置個人學習歷程。亦積極推動「畢業生輔導講座」、「業師駐點輔導服務」、「實務性企業參訪」、「校園徵才博覽會」等各項職涯輔導及就業促進活動，設置職涯輔導老師專業領域諮詢，建構點(導師)、線(職輔老師)、面(職輔單位、業師)的輔導機制，強化學習教育與職場接軌機制，提昇學生就業競爭力，畢業前皆能擁有具備就業力的釣竿，順利如願與職場接軌。

Ucan職涯輔導，You Can競爭有力

文/李宜芳
致理技術學院通識教育中心兼任助理教授，勞動部就業諮詢專業督導
身為一個大學的生涯教師與職涯輔導師，我在上課教學或是與學生進行一對一晤談時，往往會發現學生在面對生涯議題時，普遍存有「三不」特質，就是：「不會選擇」、「不斷選擇」，以及「不堅持選擇」三種。我們先以「不會選擇」的學生來進一步分析，背後通常潛藏著四個因素：
1. 不知道該如何做決定，包括習慣接受父母或他人的安排與意見，失去為自己做選擇的能力。
2. 對於所學習的科系專業沒有興趣、缺乏動機。
3. 對所學專業與未來發展的關係不清楚。
4. 對工作世界的資訊不足。

針對這四個普遍存在的問題，UCAN大專就業職能測驗平台提供了校內就業輔導人員很好的應用方向：

1. 協助學生提前進行職涯規劃

善用UCAN平台的三個架構（如下圖），包含「職業興趣探索」、「職能診斷」與「能力養成計畫」，來進行學生的職涯規劃步驟。



2.應用職涯探索工具，協助學生盡早發現興趣特質

可帶領學生進行UCAN提供的職業興趣探索測驗，診斷結果不僅呈現出學生在16種職涯類型的興趣強弱，還可跑出學生的Holland Code（職業性格的六型代碼）。讓學生明確瞭解自己的興趣領域方向，與自我性格所對應出的合適職業類型。

3.帶領學生更早認識工作世界，瞭解職業與職能概念

在UCAN介紹的16種職涯類型中，還包括底下延伸出的不同就業途徑與相關職業；還有所需專業職能，以及此職涯類型所需的相關執業資格、勞委會技能檢定或教育部採認民間證照。UCAN是引導學生認識工作世界的很好媒介，而且有別於其他測驗平台，UCAN的重要特色功能在於「職能」概念，包含透過產業界人士的共同討論，所定義出的八個「共通」職能（見下表），以及66種就業途徑的不同「專業」職能。



建議輔導老師們可直接把UCAN所提供的「專業職能」，做為上課教材，帶領學生認識本科系的專業職能有哪些，然後瞭解透過系上哪些學習管道或課程，可協助學生打造累積自己的專業職能後，再進一步引導至能力養成計畫；請參閱下表1.之內容：

表1.以金融財務的「財務」的職涯類型為例

規劃與控制財務資源使用，以確保企業營運穩定。
● 描述基礎財務概念中所涉及的公司財務管理。 　‧熟知基礎財務概念（如：折舊、現金流量）。 　‧解釋公司財務報表及營運結果。
● 執行相關計算以協助制定資本預算。 　‧討論企業財務對於資本市場的需求 　‧探討資本預算掌握資本預算程序。 　‧計算投資相關的資本支出。
● 執行財務規劃相關作業。 　‧熟知短期（操作）財務計畫與運用長期（策略）財務計畫的概念。 　‧分析現金流量，以選擇可接受的資本支出。 　‧進行收益規劃。 　‧運用估價掌握真實價值，制定適當的財務決策。
● 運用公司的財務報告進行財務分析，以瞭解財務狀況並評估公司績效。 　‧分析企業財務的本質。 　‧計算各種財務分析指標。（被企業所使用的財務比率、公司的流動比率、負債比率、市場比率、毛利率變化、獲利能力） 　‧計算投資回收期、淨變現價值、內部收益率等。 　‧熟知內部收益率與淨變現價值的關係。 　‧分析所有權變更交易。（如熟悉：合併與收購、惡意收購、潛在合併/收購、重整等概念。）
● 在資本市場發行證券以確保公司資金充裕。 　‧確認公司的財務選擇。 　‧熟知公司債的種類。 　‧計算長期負債的成本。 　‧熟知公司的股票發行方式。 　‧計算特別股及普通股的成本。
● 熟知紅利在公司財務中所扮演的角色。 　‧熟知紅利的種類及相關理論。 　‧熟知外部財務需求對於紅利分配決策所造成的影響。 　‧說明紅利發放形式的考量因素。

4.協助學生選擇職涯方向，做出生涯決策

UCAN平台最重要的任務，便是協助學生「做出決定」！當學生進行職業興趣探索的量表測驗時，其實就是在幫助他們「確認」哪些是自己喜歡的活動，量表有助於激發出學生對於「自我探索」的動機，這個過程甚至比測驗結果更為重要！ 而量表的診斷結果，則有賴於教師的詮釋與引導。當教師看到學生最感興趣的職涯類型，並非學生目前選讀的科系時，請先別慌張！請繼續確認一下學生的Holland Code！舉例來說，一位多媒體設計系的學生，職業興趣領域最高的並不是「藝文與影音傳播」，而是「行銷與銷售」！加上Holland Code最高分也不是「藝術型」，而是「企業型」！若是如此，那麼難道學生就是念錯科系、非轉系不可嗎？ 在回答這個問題前，教師確實有必要與學生做進一步的晤談與釐清。但最後討論出來的發現，學生仍可繼續就讀多設系，而未來可能的發展設定，則是在多媒體設計公司或文創產業裡，擔任與客戶溝通需求的「業務人員」！而這個業務角色，只要懂得一些設計專業即可，重要的任務在於怎麼把「別人」的設計作品推銷出去！

由此，輔導老師們可以運用賦權（empowerment）技巧，針對學生的不同的職業興趣量表診斷結果，來連結到現階段學生的學習狀態，並且帶出學生的工作聯想力，以此激發學生的學習動力！

Use UCAN，Yes, You Can!

求職者，你該做好的印象管理！

文│龐寶璽，德明財經科技大學理財與稅務管理研究所助理教授 

印象管理(Impression Management)也叫“自我呈現”(Self Presentation)，在企業招聘面試中，應聘者的印象管理行為普遍存在。1959年美國著名的社會心理學家歐文戈夫曼(Erving Goffman)首次提出印象管理的概念，是指：「一個人通過一定的方式影響別人形成的對自己的印象的過程；藉由一些行為來吸引他人的注意，以增進個人形象的做法。」 

在許多實際的人際互動中，重要的並非你是什麼樣的人，而是你在別人心中留下的是什麼樣的形象。印象管理策略可以說是影響應聘者面試評價的重要因素之一，其目的在贏得面試考官的良好評價。應聘者印象管理策略分為“獲得性印象管理”和“保護性印象管理”。試圖使別人積極看待自己的努力叫獲得性印象管理；而盡可能弱化自己的不足或避免使別人消極地看待自己的防禦性措施是保護性印象管理。 

》》面試前，準備好你的印象管理策略！ 

應聘者可以直接運用「獲得性印象管理」，來讓自己看起來更具吸引力。使用這種印象管理有兩個策略：1.找出目標對象對哪些特徵最感興趣、以及2.聲稱自己具備這些特徵。根據實務研究，使用印象管理技術的求職者中，那些關注自身優點(自我抬高)的求職者，會得到比關注面試考官(抬舉他人)的求職者更高的評價。應徵者的畢業文憑、畢業論文、相關證照、及競賽獲獎名次，都可以是在面試中的自身優點(自我抬高)佐證資料。 
往往我們會看見應聘者在一定程度上表現謙虛，甚至自嘲自己“非常一般”。這種『在無足輕重的小事上表明自己的平庸、在關鍵事件上自我讚美、自我抬高』的管理手法，是採用模糊戰略的印象管理，利用謙虛和自嘲來增強自我抬高的可信度。如果面試者詢問相關證照及競賽的過程與心得為何？應聘者告訴面試官自己如何克服重重困難、卓有成效地工作。同時，強調自己在努力的探索與學習中所獲得的知識與領悟。 

》》善用印象加分工具：證照、競賽內容、論文 

Tedeschi和Norman將獲取性導向和保護性導向的印象管理行為區分為策略性(strategic)和戰術性(tactical)。其中策略性的印象管理行為屬於長期可累積的印象，如自信、聲望、地位等。戰略性的印象管理則屬短期可以創造印象的行為，如藉口、正當化或是道歉等為戰術性的防衛性印象管理，而自我推薦、迎合和模範則是戰術性的獲取性印象管理。 
在求職的過程裡，畢業文憑、畢業論文與相關證照及競賽獲獎名次有助於提升應聘者的自信與聲望，專業知識的肯定，因此在應聘時主動強調證照及競賽的議題屬於策略性的獲取性導向。在面試時多與面試者討論畢業論文、證照及競賽的內容與收穫，可引導面試議題往自己最擅長的方向，巧妙的轉移相對弱項的問題討論，達到揚長抑短的效果，這是屬於戰術性的防衛性印象管理。 
證照及競賽除了專業有關的成果外，個人興趣的不同領域證照及競賽也可在個人的履歷資料中呈現。因為企業在召聘員工時，不僅想瞭解應聘者在與工作有官的專業知識與條件外，更希望多元性的瞭解應聘者的價值觀與個人特質。記得當初剛從美國返台工作時，在第一份工作的兩年期間，參加國內網球協會舉辦的網球裁判與網球教練的培訓，也獲得網球裁判與教練的資格。在第二份工作的面試中，面試者就對此部份有高度的興趣也與我有更多的討論。這對我在面試過程中的印象管理產生許多的正面效果。 

》》小技巧，大大的好用！ 

畢業論文如何在面試中創造更多的加分作用呢？ 
首先是論文的主題與關鍵字。一般科技業或是500人以上的大企業，每天都會收到上千封履歷，人資根本沒有時間打開每份履歷仔細過濾。此時，電腦便成篩選履歷的第一個把關者。人力銀行或企業會採用一種「類神經網路」系統，讓人資部門針對不同的職務，利用關鍵字搜尋展開篩選，剔除不適合的人。如此一來，人資部門只需要針對通過電腦篩選的履歷，進一步評估後，轉給用人單位即可。有些篩選嚴格的公司還會設定第三輪的關鍵字，看求職者的畢業論文研究主題，是否跟企業產品有關聯性。 
當初在美國讀碩士(MBA)，畢業論文是美商保險公司在台灣進入策略之探討。25年前，台灣許多外商壽險公司加入，我回國兩年後加入紐約人壽。面試時，當時的總經理是一位加拿大人，他特別花一個下午的時間看我的論文。你說我會不錄取嗎？30歲我就當上NYL教育訓練部主管。論文是證明自己想法最好的工具，但是論文題目才是吸引面試官的焦點。後來十年後考博士班時，這篇論文再次幫我一次忙。因為這是英文撰寫的論文，口試老師不再問我英文的問題，因為論文會說話!論文最好是寫自己最有感觸與最有想法的主題。因為這是自己最熟悉也是最有想法也應該是最影響下一步發展的題目。當初我的碩、博士論文靈感就是來自於以前工作中的體會，這樣寫起來更得心應手。 
論文可以視為未來再深造的敲門磚也可以是畢業後重新再換工作的最佳利器。論文可以告訴你的老闆、應徵公司新老闆或你可能再讀書的口試老師，你最擅長且最有心得的議題。透過寫論文學習自己有興趣的且呈現我最擅長的議題，這過程與結果是值得的。論文就像實務工作的企劃書，題目是否吸引人？格式是否符合要求？論述的邏輯與參考資料是否完整？最後的建議與在管理的貢獻都可以反映面試者的思維與做事態度。畢業論文是在面試過程中操弄印象管理的利器，所以平日論文要認真寫，面試時就可得心自如的表達了。