黃金就業力＝成功銜接的學涯與職涯

文│許書揚
保聖那管理顧問公司、經緯智庫股份有限公司總經理 

企業所需的「黃金就業力」
究竟為何物？ 在企業眼裡，所謂的「黃金就業力」是：企業優秀人才所應具備的能力與特質，其細部能力包含了：1.良好的表達與溝通能力、2.團隊合作能力、3.主動發覺與解決問題的能力、4.高EQ、5.高機動性、6.良好的工作態度、7.學習意願與可塑性、8.穩定度與抗壓性、9.知識與10.專業技術等。若從職能的角度來討論，三種優秀人才必須具備的重要職能為： 

  1.「專業技術職能」：指在校學習的專業知識、技術及能力；
  2.「行為態度職能」：指個人合群性、待人接物方式、時間管理技巧…等；
  3.「成功動機職能」：指積極進取、挑戰巔峰的動機是否強烈。

雖然無論哪個職務，對企業績效來說每一種工作職能都很重要，然而對不同的職位，上述三種職能的重要程度仍略有所不同；以「業務人員」為例，「成功動機職能」的要求最高，但對「行政助理」來說，「成功動機職能」不會特別要求，會重視人才是否具有良好的「行為態度職能」。因此，社會新鮮人找工作時應先了解欲應徵工作的型態與職能需求，才能有效為工作做準備。

給學生：好成績，不等於企業立刻就要的戰鬥力
在過去與許多應屆畢業生職涯對談的機會中，發現到：「非常在乎學校成績」是現今台灣學生們一個很大的共通點。但是，事實上，成績的好壞對企業而言只是參考的指標之一，並非唯一。其原因有二： 

1.企業深知在校成績的浮動性 
同樣的一門課，但授課老師不同，給分寬鬆標準也不同，因此在校成績並不是有效檢視畢業生能力、預測未來工作表現的唯一關鍵指標。
2.專業知識固然重要，其他重要因素亦不可或缺 
進入職場後，好的工作表現除有賴新鮮人對過去所學科目的知識掌握，其他重要因素亦不可或缺，像是溝通表達、協調互助，以及團隊合作等能力，在校園是無法單憑成績衡量；也就是說，成績第一名的學生並不一定是好員工、而好員工也可能不會是刻板印象中的「好學生」。

要學習用企業的思維，準備未來
要如何打造你的黃金就業力？ 當我們去思考這個問題時，建議同學們不如試著把問題翻轉一下，變成：企業如何評斷畢業生？此時，答案就變得很鮮明，能夠有效地幫助自己的職涯未來做好準備：

一、企業相當重視畢業生過去有無實習或打工的經驗。 
對企業而言，在校期間的實習經驗能有助於深刻了解職場生態，並可培養正確的工作態度。

二、課外活動經歷，企業亦相當重視。
除了實習之外，舉凡經營社團、籌備活動…等經驗，都十分需要群體互動及討論，透過這些經歷所培養出來的能力，能與未來實際工作產生連結，越是豐富的課外活動經驗，越能在未來的面試履歷，增添不少亮麗色彩。

三、大企業期待人才的國際觀。 
全球競爭的時代下，各大企業無不期待具國際觀的人才加入。然而，對於大多數的學生而言，要建立國際觀是難以一蹴可及的。因此，該如何及早準備呢？

1.依據主修系所，參加相關的國際學術社團
學生可依據主修專業參加相關的國際學術社團，如IEEE（電機電子工程師學會）、ASTD （美國訓練與發展協會）等；再如校園中常見的非學術之國際性社團，如AIESEC、TOASTMASTER等。參加上述社團，除能有更多機會使用英文外，也能幫自己爭取海外實習的機會，更能透過與其他國家的交流活動增進國際觀。

2.善用網路資源 
除積極參與國際性社團外，學生也可善用網路資源。例如，目前在全球引起風潮的人脈社群網站LinkedIn。多數人對LinkedIn的印象多停留在「專業人士用來聯繫、找工作用的社群網站」。LinkedIn上有許多依專業分類所組成的社團，學生可透過社團初步了解及探索自己感興趣的領域與職業。甚至，LinkedIn的社團成員來自世界各地，除了可以結識各國同好外，增加自己掌握產業國際發展趨勢的速度。

學校如何更有效地幫學生就業力「鑲金」？
學校的職涯中心除定期為學生舉辦職涯講座、安排學生職涯諮詢、國際交換及就職活動安排等服務外，建議學校可採取更積極、主動地替學生就業力「鑲金」，例如：主動為學生爭取實習及工作機會。甚至在國外，許多大學的職涯中心會為學生安排海外實習；這都在在顯示教育當局已意識到學生國際競爭力之重要性，學校及企業雙方都應扮演關鍵的推手角色，共同承擔責任。

除校級的職涯中心外，各系所的專業老師也可提供學生更具體詳實的職涯規劃建議。系所老師是最了解學生能力與專業的人，因此，若學生迷惘於職涯選擇，則相較於職涯中心，系所老師能在其科系的專業知識上，給予學生深入且更為具體的職涯建議與方向。再者，各系系友會更是學生就業、職涯諮詢時不可多得的黃金資源。系上若能定期更新系友資料庫，並妥善經營系友聯絡網，定期與系友聯絡，便可使系友的人脈資源得以充分發揮、延續。系友除能在教學方向給予建言，甚至能協同教學，給予學弟妹職涯規劃最具體詳實的意見與指導；系友將是最貼切學生需求的業師。

綜上所述，企業重視的莫過於學生畢業進入職場後，是否具有充分應對工作的「即戰力」，這正是學生必須在學校培養的「黃金就業力」。因此，企業感嘆「學用落差」之時，亦應思考如何與校方共同努力解決這個問題，而不僅只是參與每年四、五月的就職博覽會；同時，希冀學校在重視專業領域「研究成果」之餘，亦能提供更多資源強化就業輔導機制。當然，身為培養「黃金就業力」的關鍵人物──學生，也應積極正視如何成功銜接學涯與職涯，透過社團、打工、實習、交換留學等不同方式，持續打造「黃金就業力」，以培養自己成為企業所需的全方位專業人才。

新鮮人如何洞悉產業，讓能力贏在求職起跑點

文/一零四資訊科技股份有限公司獵才派遣事業群 資深副總經理 晉麗明

每年五月，大學應屆畢業生開始積極投入職場找工作，面對各行各業的招聘廣告，經常讓新鮮人眼花撩亂、無所適從。從學生身份轉換到上班族，除了基本的工作態度外，對於欲投入產業與公司的瞭解，是找工作及規劃職涯的重要起點；尤其是人力網站的企業求才訊息中，只有簡單的公司介紹及需求人才的規格與條件，如果不從其他管道探詢，可能造成錯誤認知及短期離職的現象，值得社會新鮮人留意！

全球年輕人的失業率居高不下，除了學用失衡及企業大量自動化的結果外，另一個現象則是，面對高度競爭的商業環境，企業選擇有經驗、能獨立作業的求職者，對於初出校園、無工作經驗的新鮮人，興趣缺缺；因此，社會新鮮人首先要了解企業聘用新人的思維，才能在謀職的過程中，立於不敗之地。以下區分「從企業看求職者」及「從求職者看企業」兩個面向，來探討產業特性與專業技能，對新鮮人謀職的影響，提供讀者參考。

企業看新鮮人─
選擇「門當戶對、有產業潛力」的新鮮人

企業招募新鮮人，主要是為了儲備人才，同時建構組織拼圖，落實各階層的接班規劃，因此各行各業都會依照產業類別及企業用人特性，來遴選合適的新人，以下是企業設定的選才方向與要點：

學歷/科系對焦 
新鮮人的履歷如潮水般湧來，經常讓負責招募作業的人資人員應接不暇，如何快速篩選合適的人選，企業會以學歷與科系做第一道的把關，例如工程師以電子/電機/機械科系為主，媒體以新聞/廣電/文學系所優先；醫藥/財會/法律/貿易/資訊等企業職缺，則會分別選擇相關學校與科系的畢業生，因此，針對所學找尋相關的產業與公司，是找第一份工作的基本認知；但在客服、業務、第一線服務人員的職缺上，則大多會放寬科系的限制；新鮮人可以審酌自己的學校科系及欲應徵職務的特性來投遞履歷。

專業技能與證照是求職必備利器 
現在是證照掛帥的時代，尤其以技能為主的職缺，多半會要求取得相關證照，例如金融機構、科技產業工程師、餐飲烘焙、美容美髮等職缺，都會審查求職者的證照，以驗證專業技能；在目前的就業市場中，新鮮人若能取得政府檢定的甲、乙級各類證照，幾乎等同就業的保證書。此外，在國際化的趨勢下，語言也是職場必備的能力，擁有高分的TOEIC多益、托福成績，或是具備交換學生、國外遊學經歷者，將為謀職加分。
個人的專業企圖心 判斷新鮮人的工作企圖，可以從履歷中窺探一二，在履歷中敘述應徵企業的發展概況及對產品與服務的認知及興趣，同時連結到自我的工作規劃與職涯發展，能夠讓企業組織產生同理心，也會增加面試及錄取的機會；企業最擔心新鮮人草率選擇工作，不了解自身所學與企業的關聯性，也害怕新鮮人沒有長期投入產業的決心，因此能突顯專業認知與企圖心的新鮮人，是企業的首選人才。

人格特質與態度必須符合產業特性 
每個產業都有不同的特性，所以組織會尋找價值觀與人格特質相符的人選。例如科技業的研發人員會找具備邏輯分析及系統組織力的新鮮人；服務業則著重與人互動及溝通親和力，同時有服務熱忱特質的求職者；媒體則要求觀察敏銳、觸類旁通及卓越的語言/文字表達能力。專業及特質均能鍥合產業與組織所需，才能得到企業青睞。

新鮮人看企業─
如何了解欲投入的產業概況 

俗語說：「男怕入錯行，女怕嫁錯郎」，所以找工作前一定要扮演「柯南」的偵探角色，仔細的了解就業市場及欲投入產業與企業的概況，才不會因為入錯行而浪費時間與心力。以下提供新鮮人了解行業特性的範疇及方法： 

產業的特性與發展趨勢 
藉由平面與電子媒體的官方統計及產業公會的數據，可以了解產業的發展趨勢，而新鮮人在校時師長的說明引導及各項產學的講座或交流活動，也能累積產業的知識及動態；新鮮人求職的重要功課，就是設法完整的洞悉產業的概況及發展，才能理性評估投入的意願及機會。舉例來說，近年國內餐飲業蓬勃發展，所以大專院校紛紛開設餐飲、烘焙的科系並大量招生，但是由於台灣地小人稠，餐飲業競爭劇烈，投入的工時長且薪酬不高，許多新鮮人未能完全了解產業的特性，往往工作一、二個月就陣亡，不僅虛耗了時間，也必須重起爐灶找新職；「凡事豫則立，不豫則廢」，做好謀職前產業研究的功課，是找工作首要前提。 

企業在產業中的定位 
大公司有優勢，小企業也有特色，了解自己的能力，同時選擇適合的企業投入，同時針對企業的特性及定位來準備履歷及面試的素材，才能符合「量身訂做」找工作的原則，此外，新鮮人找工作，第一份工作很難盡如人意，了解應徵企業目前在產業中扮演的角色，會是規劃自己發展藍圖的重要認知。例如所有產業都有上、中、下游，上游主導研發或提供原物料、中游負責生產、而下游從事銷售作業，從其中任何環節切入，未來的發展都會不同，因此新鮮人必須了解投入企業的產業關連，以建構未來的發展軌跡。 

公司的產品與服務 
企業組織以提供產品及服務來獲取利潤，求職者將會在商業模式中扮演不同的角色，而相同產業中的各個企業，也會有不同的創意及做法，新鮮人要能理解其中的差異。以餐飲市場為例，有強調標準SOP作業的，如王品；有訴求國際品牌的，如鼎泰豐；也有奢華高價的六星級餐廳、或是經營庶民市場的小吃連鎖。這些經營差異都會影響組織用人的標準及要求。 企業的盈收及獲利 財務報表是了解企業營收及獲利的重要資訊，公開發行及上市櫃公司必須依法公告，在公開說明書及媒體的報導中，可以認識企業的概況，也能夠知道企業是否獲利，此外公開揭示的資訊，也有企業經營方向及未來的展望；然而廣大的中小企業，則不易獲得這些機密的訊息，這就要利用人脈－親友、師長、學長姊的管道來打聽，多了解企業的經營狀況，可做為投入的決策參考。 

企業口碑 
網路時代，企業及個人完全沒有秘密，新鮮人找工作，一定要善用強大的網路搜尋引擎，你可以得知企業是否有違法及訴訟案件、是否善待員工、是否善盡社會責任等等，這些都是求職者找工作要了解的內容。口碑好的企業往往都會吸引新鮮人爭相投入，例如台積電、中華電信、鼎泰豐、誠品、王品等一直是備受新鮮人肯定與青睞的優質企業。 

企業經營者的評價 
一家公司的經營者是影響企業最大的關鍵，所以投資界普遍都有一個共識，就是投資案的最大考量，就是經營者。經營者的遠見、胸襟、企圖心、誠信是企業成敗關鍵，投資企業等於投資企業主，所以新鮮人如果想要建立正確的工作觀念、有學習的標竿對象，投入社會認同的企業經營團隊，其組織文化及工作倫理，是讓新鮮人養成組織人格的重要舞台。 

忠於自我最重要 
新鮮人找工作最重要的依據是：「問自己要什麼?」，明確的工作目的是支持新鮮人在第一份工作勇於挑戰的重要元素；有些人為了拿高薪、有些人為了累積經驗、也有人將第一份工作當作跳板或是為創業做準備。不同的目的，會有不同的謀職方向及決策。想創業的目的最好找小企業，可以學習所有流程及作業步驟；想做為下個工作的跳板，則品牌企業是首選；想成為國際人，則要到有跨國佈局的公司任職，並積極爭取出差/外派的機會。忠於自我的「工作目的」，是新鮮人必須深思熟慮的課題。 

新鮮人找工作要面臨很多的困難及挑戰，但是建立結構化的思維，從產業到個人做雙向的思考及研判，才能「有目的、有方向、有步驟」邁向職場的舞台，期望所有新鮮人都能贏在起跑點，朝自己的理想勇敢前進！

別按圖索驥 職涯轉彎更精彩

文/第一金人壽 人力資源暨企業溝通處 資深協理 呂弘毅

口述/呂弘毅　整理撰文/江羚瑜

我們常將人的職涯發展比喻為地圖，在不斷的探索、確認的過程中漸漸描繪清晰，然後按照內心的那一幅圖發展、前進。不過，我認為職涯不應只是按圖索驥、直線式地一路依照原先規劃的地圖向前，尤其是在長達幾十年的職涯中，會出現各種不可預見的情況而必須更改計畫，那張職涯地圖應該是多元、靈活、充滿彈性，並允許變更路線、變化轉彎的。

跨足人力資源 轉個彎更精采

以我自身為例，當年就讀國內第一所成立的文化廣告系，師資群皆聘請如奧美廣告、聯廣等創意總監親自授課，上課方式呈現與眾不同的教學面貌，充分展現廣告人源源不絕的創意與執行力，對我的未來職涯發展影響深遠。畢業後，我選擇延續對新奇事物充滿興趣的好奇心，繼續攻讀新聞研究所，期盼日後學以致用、發展所長進入大眾傳播界服務；並幸運地於退伍時，進入長榮航空服務。

任職於長榮航空非常符合我個人志趣，以增加航點為主要工作使我經常必須至世界各地舉辦展覽，舉凡首次航班的剪綵儀式、記者招待會，既有趣又充滿挑戰；而掌握高達1億元的全球廣告預算，費心研究媒體的曝光效益，不但符合所學、發揮所長，亦實現自己對廣告的熱情。

在長榮航空服務3年左右，我開始第一次在按圖索驥之外，學習修正自己的職涯地圖方向，選擇轉至電信業、金融業等拓展視野，發現不同產業的公關事務也不盡相同，面對琳瑯滿目的媒體生態，如何吸引記者青睞、爭取曝光機會，為企業形象包裝加分，更是公關部門面對外界發言，展現品牌價值的重要關鍵。

也因為更多元的事業，讓我在機緣之下從廣告、公關意外跨足人力資源領域，進入第一金人壽人力資源暨企業溝通處，甚至從基層專員晉升至管理階層。面對工作範疇自公關擴大至人才培訓領域，自勞健保、薪水、升遷、休假到考核無所不包，還需要辦理各種教育訓練及在職進修，針對各部門需求擬定接班人計畫，協助員工在職涯發展更上層樓。

從上述所言，你可能會發現，研究所畢業、投入職場至今19年，我的職涯地圖不知道轉了多少彎、修正了多少回。從廣告、大眾傳播、公關跨足人力資源，自航空產業轉入保險人壽領域，也由基層專員晉升至管理階層，在不同的職涯發展階段，都有賴靈活應對，隨時將職涯規劃圖拿出來重新思考，才可能有踏出下一步。

職涯規劃靈活 拒絕劃地自限

然而，面對當今求職環境不佳，各行各業常見學非所用情況，甚至學歷越高工作越難找的情況日漸普遍、失業率居高不下的窘境，我建議即將進入就要市場的學子們不妨抱持先求有、再求好的想法，抱持開放、熱情的積極思維，拓展就業範圍，不要劃地自限；分別給自己訂定不同的目標，無論是薪資、職稱、福利、晉升等，隨著年紀增長，定期檢視目標、追蹤進度、調整方向，朝向願景及夢想邁進。

舉例來說，進入職場5年內是開拓職涯視野的黃金時期，應依照投入的產業展開職涯規劃，擴大學習各產業的專業知識，分析自己適合的發展方向，不以薪水為主要考量。至於工作6至10年後，因社會歷練的增加，會逐漸從工作中找到自我定位，但也面臨究竟該轉換跑道、創業或進修的十字路口，建議在徘徊之際向家人或前輩多多請益，依照個人興趣、專長、產業前景調整方向，或透過書籍、諮詢、進修等範圍多方吸收各類知識，經由不同層面加以審慎評估，亦可為職場做出正確的抉擇。

此外，「證照」是職場加分的利器，不過，面對琳瑯滿目的證照考試，應先評估投入該產業後，相關證照是否在未來派上用場，再決定是否投入心力與資源。以金融業為例，不同產業需要哪些相關證照，即為求職的最低門檻，因此應考之前應先評估，考取證照對職涯發展提供多少實質幫助，若該領域的就業市場大、發展性強、潛力無限，證照到手後仍長期深耕該領域，抱持終身學習的行動力，欲成為該領域的專家達人，一點都不難！

著眼未來 發掘職涯潛力

另外，我也提醒，職涯發展規劃並非個人議題，企業必須協助員工確認不同階段的發展重心，依照個人志趣和規劃給予不同的輔導訓練與發揮空間。

企業培訓人才有許多方式，其中不乏尋找教育訓練機構，依據職務需求進修相關課程，不過，曾有相關研究指出，培育人才透過經驗學習的效果最佳，經由實務學習輪調、擴大工作範圍、指派新任務、指派專案等高達7成，2成透過主管或同事身上學習，訓練課程的重要性僅佔10％。由此可見，主管經驗傳承、工作輪調、教育訓練之間相輔相成，可藉此提升人才素質，提高各部門之間的執行效率。

不過，在職場上經常發現，多數主管時常把員工的實力視為日後的發展潛力，認為兩者之間沒有太多差異，究竟該如何拿捏分寸，避免陷入過度重視績效表現的管理迷失，而輕易忽略潛能，是重要課題。實際上，工作能力及領導力之間雖然有所關連，然而，當領導力不足，很可能面臨組織生存的威脅，此刻領導力與潛力將成為工作績效之外，另一項不容忽視的重要關鍵。透過企業人才工具的評量，對員工有科學依據的組織力及領導力評估後，再運用外部資源協助提升職能，例如：參加坊間的教育訓練機構進行充電，或是透過內部資源，藉由主管的經驗傳承、同事之間的人際討論，從做中學的互動過程反省思考、調整方向，員工的學習效果往往比上課更有顯著效益。

企業唯有把員工放在對的位置，透過改善、訓練輔導或輪調等各種方法，發揮強項優勢，經由業務的發展及經營管理的績效，讓效能發揮最大化，才能協助員工在漫漫的職涯旅程中，持續發光發熱。

勇於探索 描繪職涯發展地圖

文/國立政治大學 企業管理學系 韓志翔 主任

口述/呂弘毅　整理撰文/江羚瑜

莉雅剛從財管系畢業，在第一次的工作面試時，被問到選讀財管系的原因以及未來職涯規劃，竟然一時語塞。原來，就讀財管系或甚至是畢業找工作，都只是因為莉雅的爸媽認為「財管領域的畢業生可能比較有工作機會」，他這才發覺自己竟然從未對職涯規劃有想法，也沒為自己的職涯發展打算過。

俊傑大學時就讀企管系，在學期間成績不是頂尖，卻也有中上水準。然而就業後，俊傑經常幾個月或半年就換工作，在家人朋友的關注詢問下，才發現俊傑的興趣根本不在企管，對於未來的規劃更是茫然。俊傑認為自己一路走來都在企管領域，放棄有些可惜，但卻提不起勁衝刺事業，十分煩惱，只能被貼上職場液態族的標籤，公司一個換過一個。

上述個案情境，聽來有點熟悉，在職場中也時有所聞。有不少學生不瞭解自己的職涯興趣所在，不知該如何聚焦在哪些領域，或對目前所讀科系不感興趣，學習動機不強，浪費大學4年的時光，殊為可惜。影響更大的是，未來進入職場後，對於未來職涯發發展毫無想法與規劃，走一步算一步，甚至產生「啃老」現象，而立之年依舊靠父母撫養，無法自立，更無法確認自己未來職涯發展，或是在不同企業、不同領域中跳來跳去，找不到歸屬。

勇於探索 職涯起點是校園而非職場

一個人的生涯路徑可以分成以下4個階段：

1、成長期(growth)：大致從出生到國中階段，一個人處在自我概念形成的階段，學習基本的能力，如認知、數理、自然、社會、人文等。

2、探索期(exploration)：從高中到研究所階段，一個人開始探索自己的職業興趣。

3、立業期(establishment)：在開始工作後，到在組織成長到一定階層的階段，大致在24歲至50歲左右，可說是事業發展最黃金的年華。

4、維持期及退休(maintenance and retirement)：到達事業巔峰後，就進入高原期以及之後的退休期。

如果一個人在每個生涯發展的階段都能夠尋求貴人指導，會讓個人在不同的階段獲得更好的安排，人生也會走的比較順利些。而事實上，從一個人的生涯路徑的4個階段我們可以發現，職涯規劃的起點應該從校園開始，而非職場，自高中到研究所階段的「探索期」更尤其重要。

學生方面，自己要勇於承擔個人的自我職涯規劃責任，與師長討論自己的職涯，積極地探索職涯資訊和資源，嘗試用各種不同的方法來評估自己的興趣、技能和價值觀；另外，要建立自己職涯發展的目標和計畫，充分地利用發展機會，並執行實際的職涯計畫，盡量堅持到底。而學校面，則應藉由內外部資源與機制，提供職涯興趣的診斷資源與工具，更加積極地協助學生瞭解自己的才情及職業興趣，來幫助在校學生做好自己的職涯規劃，提供職涯發展的資訊與機會、建立職業媒合的平台，讓他們在校期間能有明確的目標及強烈的學習動機，提升未來競爭力，進而在職涯探索與管理的過程中，與學生共同肩負起職涯規劃的工作，終能漸漸描繪出一幅完整的職涯地圖。

而在職涯探索與描繪職涯地圖的過程中，1.建立職業興趣診斷平台、2.職涯發展工作坊、3.建立大學生人才庫、4.企業導師、5.企業參訪與實習等活動皆是協助多元探索的最佳工具，協助了解自己的職涯興趣，以便找出最適合的人生志業。

1.職涯興趣診斷測驗

欲瞭解學生的職業興趣，學校需要藉由適合性的工具來做。一般而言，大學都有設置職涯興趣診斷的測驗工具。以筆者所服務的政治大學為例，在職涯發展中心的網站上架設了職涯興趣探索的平台，上面有數個職涯興趣診斷測驗，學生只要輸入帳號與密碼，即可上線做測驗。

而以UCAN職能診斷平台為例，則為教育部所推動的平台，其主要的目的是協助大專學生瞭解自己職涯發展的方向與目標，提升其職涯發展的動機，並知道如何培育相關的職能。UCAN職能診斷平台一個特色是它結合了職業興趣探索、職能診斷，以及能力養成計畫3個構面，讓學生能夠知道如何進行職能的發展，更符合自己的興趣，並能貼近產業需求，增加學生對職場的瞭解，以及提高個人職場的競爭力。

在第一階段職業興趣探索，第一部分有1百多題詢問填答者喜歡的活動項目，包括「觀察生物如何生長與生存」、「釣魚或打獵等活動」、「動手操作完成事務」、「閱讀與寫作」等。第二部分有50幾道題項，詢問填答者是否具有所描述的特質，如「獨立自主」、「擅長規劃」、「文字能力強」、「同理心」等。第三部分詢問填答則有在近40個學習科目中，選擇較為喜歡的科目有哪些，包括化學、物理、音樂、會計、銀行金融等。待作答完畢後，系統會將填答者所回答的結果以職涯類型的偏好強弱圖示呈現於電腦螢幕上，有助於認清自己的職業興趣之所在。

第二階段進行共通與專業職能的診斷。以共通職能為例，亦即從事各種不同職業都需要具備的核心職能，包括溝通表達、持續學習、人際互動、團隊合作、問題解決、創新、工作責任與紀律、以及資訊科技運用，以李克特5點尺度量表衡量能力的程度，1代表「我無法完成這件事，且自認學習起來有困難」，5表示「我可以將這件事情做的非常好」。特別提醒的是，在做這個診斷測驗時，填答者一定要非常誠懇地據實回答問題，才能測量出來真實的自我，對自己才有幫助。如果只是想要符合社會或團體的期待，而沒有真實地表達自我，將無法真正找到自己的興趣與能力所在。因此，在作答時，一定要誠實以對。

完成共通與專業職能診斷後，UCAN診斷平台最後會建議填答人如何擬定個人的共同與專業職能的養成計畫，以及如何展開培訓計畫。

職業興趣診斷測驗只是一種協助大學生認識自我的工具。此外，仍有其他的方式可以幫助大學生了解自己的興趣所在，接下來談談一些其他的方式。

2.職涯發展工作坊

大多數學校在開學後會舉辦職涯發展的工作坊，協助同學們瞭解自己的職業興趣，以及如何規劃未來職涯發展。通常，這類工作坊會邀請職涯管理專家來做演講，並輔導在校學生如何做好自己的職涯管理。例如：政大職涯發展中心在過去舉辦過許多工作坊及演講，邀請到如Career就業情報資訊股份有限公司翁靜玉董事長，來談當前大學生就業的環境趨勢與因應之道。

3.建立大學生人才庫

學校可以利用職涯興趣診斷的結果，並輔以學生求職意願調查，來建立學生的人才資料庫，掌握學生的就業意向與能力，並與至校園中求才的企業合作，瞭解企業所需人才的規格與要求為何，再從人才資料庫中，找尋與比對合適人才進行後續甄選工作。譬如，某家企業欲找業務代表人才，學校已經建立學生的人才資料庫，從電腦系統中先篩選出喜歡與適合做業務代表的人選，再由求才企業進行後續的面談與測驗工作。

4.導師企業導師

大學生在學階段大部份都有系上所安排的導師來協助，對他們求學與求職有所幫助。此外，一些學校尋求熱心的企業界人士或該校畢業校友，擔任在校生的企業導師。例如，筆者今年開始尋求政大企研所校友會的協助，成立企業導師制度，呼籲熱心的企研所校友來共襄盛舉，回饋學弟妹，為社會培養人才盡一份心力。不論學校導師或企業導師，均提供學生兩個方面的支持，亦即職涯支持(career support)與社會心理支持(psychosocial support)。而這兩方面的支持對學生而言有莫大的鼓舞作用，試想，當一位大學生可以近距離地向一位有社會聲望與影響力的企業家學習人生的道理，這種啟發，是課堂學習可能無法產生的。

5.企業參訪與實習

學生可以利用學校相關單位或老師所安排的企業參訪機會去接觸管理的實務。以政大企管系為例，系上許多老師會在其所開設的課程中安排企業實地參訪的學習活動，使理論與實務相互結合。近年來，由於國際化能力的培養需求，系上一些老師積極地安排海外企業參訪學習，包括日本、中國大陸、香港、東南亞，以至到歐洲等地區的企業。雖然企業參訪屬短期的見習，但仍有很大的學習效益，為企業實習的學習效果比課堂講授、個案硏討、企業參訪可能更為直接接觸到實務的歷練。在校期間，學生應盡量在暑期至企業實習，一方面累積工作經驗，一方面嘗試做做看目前所實習的工作是否為自己的興趣之所在。

從職能發展談就業力提升

中國生產力中心 陳欣萍 副理

為了提升高等教育職場競爭力，教育部已規劃並實施「大專院校就業診斷UCAN平台」，來培養學子具備貼近產業需求的職能。藉由推動學校導入系統整合，應用UCAN勾勒課程地圖、找出課程與職場能力的定位關係，以及在教學應用上，藉由學習歷程檔案幫助學生及早訂定職涯目標、培養專業能力能夠學以致用，展翅翱翔。

如何強化畢業生的核心能力

隨著歐債危機、美國經濟成長牛步化，以及中國經濟急速降溫，全球景氣低迷，造成年輕世代畢業即失業，薪情差，衍生延畢情況日益嚴重。由此顯示出，越是在景氣不佳時，企業更是求才若渴。鴻海董事長郭台銘與百名台大學生對談時說：「誰能夠吸引人才，給人才機會，這樣的企業在下一波景氣循環後，就是下一個贏家。」 郭台銘也點出，想成為企業主賞識的新世代人才必需要知道三項新學習觀念：

1.一技之長時代out；多元學習時代來臨。

2.硬技能過時，軟實力正當紅。

3.把全世界，當作你的教室。

不設限的跨領域學習

不僅是學生或上班族在學習時，也不應再固守熟悉的領域，21世紀網路科技應用發達，拜資訊科技之賜，無時無刻都能掌握學習機會，學習管道是無限制的。「最好讓自我博物館化（增加知識、智慧的廣度）」清大通識教育及社會學研究所教授王俊秀點出趨勢。最近筆者發現一個名信片交友網站，使用者可以利用此交流平台與世界各地的人做朋友，透過自己國家的特色明信片加上心情故事分享，一方面可以學習語言、還可認識國家地理位置，進而了解人文、地理、產業、景觀等風俗民情。每個人都可以依照自己的興趣跨界學習，如:古董/珠寶鑑定、品嚐紅酒、自助旅行等，都是不錯的嘗試與人生經驗。

找出職場人才必備的軟實力

企業主管強調要能在職場上具有競爭力，儲備軟實力(八項共通職能，如下)已是必然。這八項軟實力非僅社會菁英所應具備、而是任何求職者與就業者都需具備。如果你不懂如何思考分析、解決問題、不懂如何有效地溝通、和他人合作，就算具備多張證書、擁有高學歷，在現今職場上也難有發展長才的機會。

軟實力：UCAN共通職能

從企業主的角度看職場新鮮人，這些共通職能(如學校核心能力)是不論在各行各業擔任何種角色/職位都需具備的能力，而學校老(導)師需以教練的身分提供導引與教導。現在老師從學校教學方法上就很注重學生的就業力，學校除強化學生專業職能評估，大學也努力調整系所、重新設計課程，利用學程來打破老師原本配置在系所的限制，可視社會/職場人才需求趨勢，重新組成新學程，學程可以不斷推陳出新，讓學程變成培養職場所需人才的單位。(評鑑雙月刊，28,p.3) 年輕人可依興趣發展並培養能力，進而在職能發展上認識工作世界！

利用學生學習歷程檔案，強化老(導)師輔導效能，提升學生就業力與學習成效

學生學習歷程檔案能幫助學生及早訂定職涯目標，學校老師可利用UCAN平台內的共通與專業職能診斷結果、找出學生能力缺口，進而輔導學生規劃能力養成計畫。透過學習記錄，讓學生審視自我、了解自我、設定學習目標，進而到自我行銷。老師也可透過UCAN平台後端統計資料，分析學生在班級、科系表現上的常模比較，瞭解學生個別差異或與群體的差異，老(導)師可從旁進行輔導，協助學生強化專業與共通職能、掌握就業趨勢，與同學討論職涯規劃等問題。

強化產業緊密連結 縮短學用落差

以教育提供者(老師)的角度來看，教學設計與教學目標設定，都戮力於強化學生就業力、職(生)涯輔導及銜接產業需求的學習活動規劃上。未來的經濟力量在於發展所需的專業技能，以支持經濟繁榮。大學教育必須正視新經濟產業需求，利用UCAN在專業與共通職能的內容，透過教學內容鍛鍊硬實力，以改變教學方法涵養軟實力。在校內、外資源(正式與非正式課程)全面啟動下，方能培養與職場接軌的人才。

另外，就學習者(學生)的觀點，應及早對未來工作世界進行探索，瞭解職場基本所需的知識與技能，建構個人對於工作的可塑性和創造性、進而規劃發展個人職涯與生涯。

教育部UCAN平台提供的是一個以學生為本位的參考架構，希望能協助學生提早體認未來工作環境、協助學生了解自我能力，並引導學生進行個人規劃。讓老師有一個參考工具，可藉此了解學生的個別狀態和整體狀況，然後提供相關能力養成引導。UCAN平台提供職業興趣探索、職能診斷以及訂定能力養成計畫三個層次之建置推動，透過職能基準，在學校(人才供給端)與產業/企業(需求端)，從課程與教學中改變，以朝向縮短學用落差的目標。

在環境的劇烈變動下，人才培育需要產業和學校有更多合作，學校以更差異化且更多元方式讓學生學習，讓莘莘學子們有追求和探索興趣的機會。 我們希望能透過UCAN平台和產業做密切的聯繫，將產業所需的人才資料庫提供給學校做參考，讓學校可以與產業無縫接軌，發展出正確的人才培訓方向，讓學生可以順利的面對未來的職場挑戰。

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校園生活修煉職能 成為企業搶要的人才

天力亞太顧問公司鄧慧文顧問

口述／鄧慧文 採訪整理／黃麗秋

美國學者萊爾．史班瑟和賽尼．史班瑟(Spencer & Spencer)，依據佛洛依德(Freud)的「冰山原理」提出了「冰山模型」的概念，進而在其書中提出職能(competency)。學者指出，職能是指一個人所具有的潛在基本特質。這些基本特質會影響到其所擔任的工作職務，透過此特質的觀察，可以預測出一個人在複雜的工作情境的行為表現。企業若能加以善用在人才的選、用、育、留等方面，將會是一套很好用的利器。

職能成為全民運動

過去我們談到一個人能不能把工作做好，會以知識、技能、能力與個性（KSAOs）作為評估的重點。但職能的冰山模型強調，一個人的行為是由冰山上層的「知識」、「技術」以及「態度」以及冰山下「價值觀」、「工作動機」、「人格特質」所展現的綜合樣貌。對企業而言，專業知識與技術或許能透過教育訓練給予提升與改善。但冰山下的工作動機、興趣、價值觀則讓企業感到很難透過面試或是訓練可以輕易了解。

因此，近年來企業逐步在組織運作中導入職能，並從而建立「核心職能」、「專業職能」、「管理職能」等，作為組織各層級人員遵循的標準。我們經常聽到某某企業員工擁有獨特的「DNA」，意思其實就是指該企業員工所表現出職能行為。

隨著經濟環境變遷快速，不僅是企業積極透過導入職能培養高素質人才，蓄積競爭優勢。如行政院勞委會本著強化國家人力優勢及建構有特色的國家競爭力，開辦「全民共通核心職能課程」，區分為動機職能（Driving Competencies,DC)，DC）；行為職能（Behavioral Competences , BC）；知識職能（Knowledge Competencies, KC）；又如教育部推行「大專校院就業職能平台-Ucan」。特色是結合職業興趣探索及職能診斷，以更貼近產業需求的職能為依據，幫助學生增加對職場的認識與了解，進一步利用職能自我評估，了解能力缺口，規劃出自我能力養成計畫，提高個人職場競爭力。

上述的計畫或平台，目的都在協助工作者及學子優化職能，進而成為企業眼中「對的人」。

學校是職場的縮影

就我觀察一個現象是，現在社會上瀰漫成一種「努力不見得會有好工作」的氛圍。尤其是現今的職場由於經濟景氣復甦緩慢，就業環境與條件較為嚴峻。經常聽到同學調侃自己以後進入職場後，會因為薪水只有22K淪為清貧族，我倒是鼓勵學生，不用這麼早就抱持著悲觀的想法，換個角度想，學校生活何嘗不是一種職場的縮影。若能在學校時即能提早了解到，企業招攬人才所在意的是什麼樣的能力？企業招攬人才所遭遇的選用落差是什麼？進而透過校園生活中落實或者到企業參與實習、爭取工讀的機會來訓練相關的職能，其實也是讓自己贏在起跑點。

例如，在擔任學生時，你（妳）在跟老師之間的互動；參加社團與同學，或因活動與其他單位的溝通聯繫；在外租屋跟房東的相處等…，你（妳）所採取的行為模式，其實某個部分隱約地與未來在職場上的表現是有關連性的。

舉個例子來說，在職場上部屬必須與主管保持良好的互動，才有可能聽懂主管交付的任務的重點。這個重點包括：完成任務的時間以及品質。但倘若過去在學校時，就經常沈默寡言、不擅於與人交談，甚至是不求甚解的個性。在面對主管的要求時，有可能會複製過去面對類似情況習慣的行為，如不知如何詢問；遇到困難不知求援等，就容易影響到主管的對自己的觀感。

再舉個更簡單的例子，大多數的組織都會強調團隊合作。而團隊合作重視的是領導統御、專業分工、溝通協調、執行力等能力。所以，在學校時即可透過課堂上的分組討論學習上述的能力與經驗，將來進入職場後也能有所助益。

當然，有些同學會認為學校本來就是標榜開放自由的環境與職場是有明顯的差異。而且人是社會化的動物，進入職場後自然會表現出符合企業所需求的行為。話雖沒錯，但從我的實務經驗上：「知道到做到是這世界上最遠的距離。」卻更能說明，企業之所以會感覺到新世代職場人不耐用、不好用的原因。

校園練功演練未來職場

就我的觀察，多數的企業招募職場新鮮人最重視的反而是態度。因為，每個人進入一家企業總會有一段的磨合期。在這段磨合期中，企業無非希望新人能夠提升溝通技巧、認真的學習、學會負責任、培養挫折容忍力。但新世代職場人，如：七年級生（泛指西元1980～1995年出生）可不做如此想。

根據104人力銀行所做過一項關於七年級生就業人口調查顯示，該族群就業人口已達210萬人，佔總就業人口的1/5，可見在職場上的角色與力量不容忽視。該項調查結果也凸顯另一個問題為，不同世代認知落差，已造成包括：新鮮人因對職場不了解導致不滿，換工作頻率增加；主管與七年級相互不認同，雙方滿意度皆低。例如，超過6成的主管認為七年級生是最難管的世代，對其平均的工作表現只打打63.7分；而七年級生則認為主管愛發脾氣、情緒管理能力、愛給壓力等表現，打了54.7分。

在我的實務經驗，職場新世代人特色是很創新、非常自信，也相當自我，注重社交網絡，喜歡自由工作模式，以及喜歡挑戰權威等。也就是說，他們對喜歡的事所展現的創意以及投入程度會讓主管覺得非常感動，但相對的，他們對薪資、職務的內容、晉升發展機會在意程度更超過其他世代。所以，有些主管就會抱怨說，這群職場新鮮人只準備好來「領錢」，沒有準備好來「上班」。

所以，我要再一次強調在擔任學生時的校園生活，其實某個部分是與未來在職場上的表現有關連性的。當然，專業知識養成透過課程的研習來養成，但我會更建議以下幾項能力必須落實且不斷反覆練習，讓這些能力能夠越磨越光。

1.學習的能力：就以最基本的事作業有沒有準時交為例，所謂培養學習的能力，並不是繳交完作業就沒事了，而是會不會進一步跟老師請教，然後按照所得到的回饋反覆地修正，追求最佳化；參與企業實習計畫或者是打工時，能否掌握主管的需求，然後自己思考消化後，再與主管溝通討論。另外，在主管交代任務時，是否摒除自己的好惡，樂於服從並兼顧品質與速度完成任務。有沒有這些想法與動作，都會影響到學習能力。

2.負責任的態度：所謂負責任的態度是觀察運作流程，儘量發揮自己的優勢，也能體諒他人的短處，截長補短達到效率最大化。同時，在運作過程中，遭遇到執行困難，能夠立即向上反應，以進一步尋求外援，並且擬定出第二備案。

3.挫折容忍力：這部分所強調的是人際關係的經營。例如：在參與社團活動時與同學發生衝突時的情緒管理，如何找出傷害最低的解決方案；又如，遭遇到情感問題時的處理方式；從事件中去學習調整人我的關係，並且能將情感經驗轉化為正向能量等。

從兩相厭到默契十足

在實際輔導經驗，我觀察到越來越多的主管從排斥到開始願意去了解新世代職場新人的想法與作法，甚至更進一步去找出激勵他們的方法。就以我在講授新世代（網路）員工管理與激勵課程時，過去各級主管反應的問題泰半是新世代換工作太頻繁，沒有責任心、溝通態度不佳等負面評語。但其實我也發覺，現在很多主管會進一步詢問，有沒有什麼方式或做哪些改變，可以收服這些新世代。的確，有些主管經過教育訓練後，改變領導的風格。例如：有些主管過去習慣威權式的領導風格，現在也會在管理部屬時，多一點跟催確認、下清楚的指令以降低雙方認知差異以及造成的衝突，進而建立彼此在工作上的默契。這樣的轉變其實對企業與對新世代職場人都是一個雙贏的局面。

《青年的四個大夢》一書中在人生追尋的課題中指出，青年的四個大夢為：「尋求人生的價值」、「尋求一位良師益友」、「尋求終身的職業或事業」，以及「愛的尋求」。有夢當然最美，最重要的是要如何讓夢真正實踐。儘管現今職場環境，學生憂心畢業後找不到工作；已就業的則擔心隨時會失業。但我仍要懇切地提醒，與其花時間與精神地怨嘆時不我予、埋怨懷才不遇。不如在學校生活中徹底落實培養，未來職場所需的職能，不因物小而不為，不因事鄙而不學，時時把握每一次的學習，來實現人生最美的夢想。

大一到大四掌握職能 預購就業的門票

104人資學院 事業群協理 花梓馨

口述/花梓馨　採訪整理/黃鈺雲

在談企業與學校教育導入職能概念的重要性以前，必須先理解職能的意義。「職能」的定義很簡單，即「成功完成任務所需要具備的能力」，這裡面有兩個關鍵字，一個是「成功完成」，一個是「能力」。讓我們先談談「成功完成」，職能最原始的意義其實是一種標竿的概念，也就是說從組織行為上來看，一個人為什麼可以在一個組織中把事情做得很好，而且又過活得很開心？

人力資源管理的宗旨就是設法找出人與組織的適合性、人與工作的適合性；因此，在同樣的老闆、同樣的公司環境、同樣的工作內容下，為何會產生A的績效較好，B卻績效不佳，引起人資管理界的重視，進一步透過職能釐清並分析到底一個人具備什麼樣的成功關鍵因素，才能在組織中成為傑出表現者(Excellent performer)。

一個人的成功有很多因素，包含人格特質、價值觀等。根據研究調查指出，人格特質已被科學證明50％是由基因所決定，佛洛伊德(Sigmund Freud)也曾提出人的教養其實在6歲之前就底定的說法，由此可見，80％的人格特質在5、6歲之前就已經定型。因此，我經常強調，企業組織不應該試圖扭轉或改變一個員工的人格特質，反而應該著力於選擇人格特質符合職位需求的人，只要選對人，就成功一大半，這也為什麼企業在招募甄選時，必須運用人格特質測驗的重要原因。

但企業管理者希望在招募甄選時選對人，不能只憑難以被改變、無法管理的人格特質，還必須能具體明確地找出其他可以被管理的部分，這「可以被管理的部分」就是我先前談到的第二個關鍵字──「能力」。能力包括：行為跟態度。這是可以被管理的，雖然我們不能改變一個人的人格，但我們可以改變一個人的行為與態度。當我們找出傑出表現者的行為與態度後，再把這些關鍵因素透過學習與教育轉移至其他人身上，藉此有效提升組織整體績效，這也是導入職能的精髓所在。

職能幫助企業定義「人才規格」

職能若要被有效運用，最基本的是，必須轉化成「人才規格」的概念運用在人資管理上。換句話說，透過「人才規格」，等於是在量身訂做未來人才。

舉例來說，很多企業主搞不清楚職位的人才需求是什麼，只是拼命開一堆訓練課程。例如：當企業老闆告訴人資單位，他覺得公司主管管理能力不好，要求人資長解決這個問題時，我想90％的人資長第一時間會開始尋找、開辦相關訓練課程。不過，在實務上，當人資長針對這個議題向我提出諮詢時，我的第一個步驟會是：釐清該企業的主管管理能力是什麼？

因為管理跟領導能力是廣泛的概念，究竟是團隊建立能力不好，還是不懂得激勵他人？抑或是工作指導有問題，或績效管理有問題？如果企業連最基本的問題都沒有釐清，即使透過教育訓練，也難以發揮提升管理能力的成效。此時，職能就是最好的工具，幫助組織清楚定義人力規格。但人才規格不是矇著頭做，必須透過某一些科學方法聚焦關鍵，例如透過訪談、行為觀察，或是問卷評量等有根據的標準，如此定義下來的人才規格才有價值與意義。

過往的企業訓練發展很簡陋，只是詢問主管看法就開訓練辦課程，而沒有實際驗證人才真正的需求。但如能將職能導入訓練發展，則能帶來兩個好處：

一、讓大家更能有事實證明依據去了解這個人的學用落差是什麼，例如： 360度回饋、行為考核，或心理測驗等工具，了解這個人的現況跟企業期待他的目標距離到底多大，才能對症下藥。

二、讓員工知道他在這個位置上的能力指標，以及他目前現況評估如何，再進一步送員工去上適合的課程，幫助員工變成傑出表現者，甚至是未來應該具備哪些能力指標，可以提早知道、提早做準備。

企業落實職能 從招募與訓練開始

台灣企業導入職能運用已有20幾年，然後至今仍有很大的改善空間，主要原因有二：1.坊間管顧公司，只負責推課、導入職能，卻只給魚吃而沒教企業怎麼釣魚。2.企業人資單位很多時候忘了一件事，導入職能不是一個專案，推動以職能為基礎的人力資源管理屬於組織變革，是不斷適應調整的過程，後續有很多事情需要人資單位持續推展，不應在專案結束就終止。此外，很多人資單位職能的觀念不清楚或不正確，舉例來說，我就遇過一間號稱導入職能的企業，在招募甄選時運用的測評工具卻是「九型人格」，跟職能一點關係都沒有；在訓練發展上，也常遇到一個有趣的問題，那就是訓練課程並非以職能為分類，而是仍以傳統的職務為分類基準。

因此，我常說，導入職能概念是一回事，在人力資源管理中落實職能概念又是另一回事。企業不能僅憑片段專案式導入，需要連續的、全盤的考慮，並連結至選訓預留各項實務上。

所以在此建議，企業若要導入職能，可先從招募甄選與教育訓練開始，台灣有很多企業在招募甄選以及教育訓練層面上做得非常完善，值得借鏡學習，例如：A公司將主管面談職能課程列為主管晉升必修課程，也就是說確實是有遵循職能在面談上的要求，主管必須具備如何正確面試員工的能力；B公司則是教育訓練層面上的標竿，他們很用心在做，運用測評工具確認一個員工應該上什麼課、看什麼書、用什麼工作現場訓練？很清楚地列出來。

等到招募甄選與教育訓練制度能夠成熟運用職能概念，再將績效管理掛進去。因為，在績效管理中運用職能概念難度較高，績效管理分數的評核，如果以績效為基準跟以職能為基準，會發現有很大的落差，畢竟一個主管在評核員工表現時，如果單純從教育訓練角度看部屬，會比較寬鬆；但如果從業績角度，就會比較嚴格，因為部屬業績好，他相對比較輕鬆。

學界職能教育 階段性完備軟硬實力

除了企業面，談職能、人才管理，進而分析台灣競爭力，就不得不關注到學校教育的層面。

我常問現在大三的學生，將來要做什麼？大部分的人給我的答案是：不知道。這是一個很嚴重的問題，很多人只是剛好選到了現在的科系，並非他真正的興趣，但如果你問他的興趣，他自己也很茫然。所以政府或學校應該從源頭開始去協助學生。我們要做的第一件事是，從高三到大四，每個學年給予他們應有的階段性指導。

首先，高三時候進入大學前這個階段，性格已經發展臻於成熟不會改變，但性格會決定某個人從事哪一種行業快不快樂，有沒有適性發展。因此，高三或大一時，學校應該協助學生了解他的人格特質，幫助他選擇適合的科系取向。

到了大二，此時大部分的學生已找到方向，如果按職能觀點，應該教給他們未來求生技能，包括軟硬實力。某些職能是不管做什麼工作都必備的，比方說團隊合作、溝通能力、工作熱忱、誠信正直，一定可以抓出哪些是職場必備職能，甚至也可透過測評工具去了解學生現在跟企業要的差距有多少？學校應該跟企業合作也好、自己開課也好，教導學生這些實務能力。

至於大三時，學生大致上已透過性格找到方向也培養職場某些必備能力，已經很清楚未來可能想要做什麼工作。再以職能觀點來看，每一個職務有它應該具備的職能，例如：以業務來說，印象塑造能力、影響他人職能、人脈建立職能等很重要，那應該要依職務類別去開相關課程；到了大四，應該開始提供多元實習的機會，學生透過實習去體驗經歷過去在學校所學到的軟實力與硬實力。

階段性地透過職能概念，完備學生的軟硬實力，等到畢業時，就業的門票則能掌握在自己的手中。

不論是企業或學校層面皆扮演培育台灣人才競爭力的重要角色，從職能觀點出發、深耕，才能定義出人才需求標準，打造未來人才。

育才策略－超越文憑框架，建構競爭軟實力

文/聯華電子股份有限公司 人力資源處員工關係部 陳彥偉 部經理

在科技業服務超過15年，面談人數超過千人以上，觀察順利錄取的同學與其後續在公司內之發展後，可以歸納出一個看法－「擁有競爭軟實力，遠比擁有文憑來得重要」。

以台灣科技業來說，「研發創新」一直是企業具有市場競爭力的主要要素，而人才則是研發創新的根本。但隨著消費需求質量提高，產品必須持續有新花樣與新功能，由於複雜性增加，相對人力投入亦增加，以手機來說，通常一項新功能誕生，背後需經過不知多少團隊的努力才能成功。因此「團隊合作」這項特質在科技業就顯得特別重要，「團隊合作」的特質其實是可以被培養的。簡單來說同學們可以透過參加社團、參與系學會、校外打工、團隊競賽活動等去學會團隊合作的精神，其中更重要的是讓自己勇於嘗試成為團隊中之領導者。一位好的領導者其實不是高高在上發號施令，反而是要滿足多數成員的期待擔任一位有效整合的Coordinator角色。透過領導人的整合，訂定明確目標，取得多數人的共識，一起為目標努力。

同學可能會問，一位剛畢業的社會新鮮人或團隊中的新人，肯定不會立即成為領導人，有無方法可以快速歷練？有一項法寶各位可以學習，那就是「當責」心態。若我們將一般所說的「負責」視為是100分，「當責」就是要做到105分以上，更簡單的說就是多付出一點，讓成果更好一點。例如老闆指示你一項工作，指令是「用100元去買蘋果回來」，負責的人會利用最短時間以100元將蘋果買回看能買回多少。當責的人則會探詢老闆的喜好，洽詢不同廠商的價位，以最具優勢的成本取得最多數量的蘋果。「當責」與「負責」的主要差異，就在「當責」是要做到「超越客戶的期待」。在職場上我觀察真能做到「當責」的同仁，確實不多，但能做到者，個人的發展通常較迅速，也更能往領導者的位階邁進。具備「當責」心態，你就能滿足多數成員的期待，大家相對也就能放心接受你的領導，你的領導也才能發揮實質效益。

你知道主管最喜歡哪一種部屬？除了上述具備「當責」心態外，另一項手法是「知彼解己」，也就是站在主管的立場去設想解法，如果是主管將會如何進行決策。經過幾次的實際驗證，你會更貼近主管的見解，這也表示你成為接班人的距離又拉近不少。

以上幾個職場上實際的競爭軟實力其實都沒有提到「文憑」，因為「文憑」確實不是最重要的。但「不斷學習」確實是必要的，由於網路已經打破知識傳遞的障礙，學習方式已不是局限於課堂上，但要隨時保持高昂的「學習敏感度」，對週遭不瞭解的事務廣泛建立興趣，主動去學習與追根究底，擴展視野並打破既定思考框架。這有助於你在重要的決策點上，能提供最佳解決方案。鼓勵同學們上課之餘能多關心社會脈動，參與「志工」就是可以快速養成的管道之ㄧ。

產學合作培育人才的新模式－師生共同成長的觀點

文/南台科技大學 企業管理系(所) 暨 人力資源管理研究所 黃培文 副教授

進入南台科技大學任教已經滿20年，從業界轉入學界竟深深愛上教育的工作，因為培育一個好的人才是非常動人的事情。南台屬於技職教育體系，著重學生實務能力的培養，我在如此重視產業導向的學術環境中，不斷在「思考、行動、調整」的循環中，摸索更佳的實務導向人才培育模式。面對少子化時代來臨、有限的教育資源、競爭激烈的企業經營環境、居高不下的青年失業率，身為技職體系的老師，不得不調整學術步伐，深入企業端尋找學生的出口。

自從2005年接任人資所所長後，決定啟動自我突破的革命工程，廣泛建立產業關係，嘗試過舉辦產學合作協調會、企業參訪、學生實習、產學論壇、產學專案計畫等，忙碌的行政工作與教學活動之餘，我努力建構技職學生從學校到企業的模擬歷程，如今回首，篳路藍縷的初期艱辛，到成果豐熟的現在，我並非孤獨的，我有學生閃耀好奇求知動能的身姿相伴，也有企業夥伴的傾囊協助，也才能逐步搭起產學合作培育人才的金字塔。

這7年來，我承接了超過30件產學或政府計畫案，引領超過40位研究生或大學生透過產學經驗累積業界實務職能，幫助他們更能順利進入職場，當看到學生找到適合的工作並能充分發揮所長，所有不日不夜的辛苦都化為喜悅，化為能量驅動我持續與堅持教育傳承的工作。也揭櫫了「傳承才是核心價值」的師徒制教育新理念，並奉行不悖。我的產學合作方法論可以分三個階段，第一階段設定產學合作的計畫目標，為企業建構人力資源管理系統，如職能與績效系統，或者協助企業規劃辦理教育訓練，如聯合訓練。第二階段選擇方法論，透過整合政府相關計畫資源如「協助事業單位人力資源提升計畫」，增加企業的成本效益，或者結合跨系所或跨校教師組成團隊增加業界認同感，如與高雄餐旅大學及大仁科技大學組成「餐旅業職能系統之建構」團隊。第三階段行動展開，招募有興趣參與計畫的學生，向企業提出計畫書，介紹過去成功經驗，取得認同，並落實依計畫時程完成業界需求的工作事項，盡全力滿足業者期望的目標與成果。這個三段論的受益者包括業者、參與的學生、以及我自己。當然學校方面也增加了產學計畫件數與金額，而我在教學方面也多了許多實例教材，增進了我教學的內容豐富性與品質。

「老師，謝謝您在研究所期間帶我從事企業產學專案研究，這些經驗讓我獲得業界的認同，使我能順利找到理想的工作…」這封畢業生俊義的信件，讓我更加堅信師生共同成長的產學合作培育人才模式，是技職體系的一條康莊大道。有些學生畢業後甚至專案研究期間就進入合作企業工作，能力條件並獲得合作企業肯定，例如高雄夢時代的中揚，寶雅精品百貨的俊良，德鍵企業的淑卿、美珍、秋慧、辰宜等，還有其他在各大企業努力工作的我的徒弟們，都成為我教育生涯的榮耀與寶貴資產。辰宜於今年畢業前，接受遠見雜誌的專訪，提及她在研究所期間跟著我做了5個產學專案計畫，忙碌但充實，奔波在全國各地的業者間，穿梭在各個領域的典範人物間，向典範人物學習，並學以致用。這些經驗拓展了她的視野，讓她能見賢思齊，並學會用更正面的角度看事情。「看這些人那麼努力地工作，我也應該要更努力才是!」在受訪的最後，辰宜做了很棒的結語。

我認為技職教育為產業界培育人才的貢獻不應被忽視，也覺得政府與社會各界對於技職學生的看待仍有歧視之嫌。自己投入產學專案計畫模式培育學生的過程中，也有許多的波折與一些失敗的經驗，但學生只要經過這個學用合一的訓練過程，不管在態度面或實務技能面都能有大幅的成長與蛻變，當然，當他們進入社會後還是要面對更多的挑戰，而這個產學專案的經驗，正是他們迎接挑戰的最佳利器。

學分是否重要？還是學習力比較重要？學歷是否有用？還是學力比較有用？我鼓勵技職院校的老師走出來，走入企業，學習整合產學資源，轉化為人才培育的新能量，若個人能力有限，也可以組成團隊，跨科系或跨校，用團隊戰力突破產學高聳的疆域，一旦產學接上線，經驗被有效累積，即能發展更多的產學合作機會與成果。而我所建構的企業、教師、學生間的「發展共同體」範例模式，或許可以成為技職學生的一項「藍海策略」，也期待能為技職體系找到一條出路，通向技職教育的「美麗新世界」。

與孫悟空共舞－談培育人才新思維

文/台灣中油公司 人事處訓練所 林正哲 教育訓練行政管理師

一、前言－育才策略惰性之迷思

管理的精義不只在於能整合資源以達成組織目標，更重要的是如何能使員工心甘情願的奮力向前，在組織管理理論的課程上總是諄諄教誨著我們要對員工激勵、要妥適管理、要適才適所、組織要能溝通等；然台上講得頭頭是道而台下卻也是一頭霧水，到底激勵是一個口頭禪，還是形而上乘的管理心法？但不可諱言的不論是在理論面或是實務上如何激發「人才」的學習動機於企業經營要素中扮演著決定性的關鍵角色是無庸置疑的，然企業卻也因此深陷於人才難求與關鍵人才難培育的困境泥沼，該如何培育關鍵人才以謀續企業生命力正是企業主夢寐以求所在。

過去企業習以為常的育才策略思維，卻極有可能落入發展的絆腳石，在育才策略上這並不是說傳統策略全盤皆錯，只是在面對產業與時代變革時，企業管理者該如何面對新一代的學子們？是否還是該沉醉在既有的育才培訓模式中？或沿用COPY標竿企業的成功經驗作個策略追隨者（Follower）？然這一切在當前都極有可能會因傳統與習慣不斷的被新元素加入而產生變化甚至是衝擊與顛覆，一旦它的力量超過既有資源與思考模式所能控制的範圍，不論企業或個人都將陷入無可依恃的惶恐與迷失，企業有可能因而垂敗，人才培育策略亦可能功敗垂成。因此，雖然關鍵成功因素（Key Success Factors ;KSF）可以為範，前車之鑑可以為師，但一昧的追求或沿用卻未能機動的加入新一代學子的成長動機與需求型態等元素就可能會落入策略惰性（strategic inertia）的陷阱而無法自拔，如何突破困境以激發新一代關鍵人才的真正需求與學習動機正是育才策略的首要挑戰。

二、築夢年代－形塑育才策略新思維

根據天下雜誌2012年12月512期的報導可知90後的年輕世代是個「炸彈世代」，他們有憤怒、有理想、務實、自我、討厭權威、不妥協...他們出生在最富裕的年代，卻要面對被剝奪的未來…他們既理想又務實、自我又多元、百無禁忌，更有「實踐爆炸」的行動力…他們都是少子化社會的驕子，有著最好的小環境，卻也迎接最糟糕的大環境(天下雜誌，2012)。面對職場世代交替企業主該如何面對這樣世代的職場新鮮人呢？人資培訓單位又該如何籌謀人力培訓計畫以因應呢？新一代的學子們又該如何自我準備以投身職場洪流？

　　研究指出員工受訓前的學習動機強弱明顯影響其訓練效果，訓練前動機越強者，對於訓練課程越感到喜歡與滿意，越覺得自己在訓練中有收穫，並有較高意願將所學運用於工作上(莊士杰、楊仁壽、黃俊祥;2002)。因此可知「動機」正是新一代學子投入職場動力來源，更是企業主願意投注資源以培育人才的關鍵所在，只是該如何探知動機？筆者認為利用行銷思維探尋消費者動機的角度切入，或許可為激發關鍵人才的學習動力展露曙光，確切的來說得知人才其真正的需要（need）與想要（want）並探知新世代員工投入職場的個人成長需求與未來發展計劃是首要的關鍵所在。

行銷是一種社會化的過程，個人和組織可經由創造、提供並與他人自由交換有價值的產品或服務以獲得個人需要（need）和想要（want）的東西。所以行銷觀念雖然從營利性的環境中孕育而生，但今日行銷的觀念與策略思維之運用卻不僅止此，舉凡政策的推廣、組織的溝通與個人或團體理念的宣達，甚至是非營利性慈善團體的募款活動等，都可以運用行銷的觀念以探索目標消費者的慾望與需求，進而達成組織之目標。當社會型態隨著社會化過程急劇的轉換態樣時，行銷思維的演進亦漸漸依循著社會樣態之多樣性，漸漸轉化成企業經營與組織溝通的重要利器，藉以協助組織機動調整以快速回應市場競爭所需的方法。

然在培育關鍵人才的策略上，又該如何運用行銷思維，以探知關鍵人才在誘發學習動機上的慾望與需求進而達成組織目標呢？在成君憶2004年出版的「孫悟空是個好員工：勇闖職業生涯的28個成功箴言」的書中提到，團隊的成長是一個艱難的過程，因為組成團隊的每一分子都是人，而做人似乎從來就不是一件容易的事。人們之所以喜歡看《西遊記》，多半是因為裏面有一個神通廣大的孫悟空。在21世紀的今天重讀這部名著，你會發現孫悟空身上閃爍著的那種歷久彌新的個性和魅力。然而，人們在為孫悟空歡呼雀躍的同時，又不得不思考另一個方面的問題：如果是企業主您能容許您的組織中有一個充滿才能卻不受公司制度侷限的孫悟空存在嗎？不幸的是這樣的場景在新一代職場新鮮人投入後，職場中將引爆一場不可避免的職場革命，面對詭譎多變的時代組織該如何留住孫悟空？主管如何看待他？怎麼做才能引發優秀員工願意持續前進的動力？有甚麼樣的因素讓孫悟空這麼優秀的員工，能跨越組織中的人際衝擊與挫折，持續協助團隊大步向前？當您想要學習佛祖的方法來與孫悟空相處時，或許該拋開已不符現今市場的競爭樣態的思維與計劃了，新一代的人資發展先驅者（Pioneer）早已跳脫只為尋求一個好的方法來解決現狀，漸漸的轉化成依據環境變化與自我資源限制有系統的發展，機動的時刻以關鍵人才之需要（need）和想要（want）為念，發展出符合環境市場需要的策略性人才培育新思維，不只針對策略性人才培育計畫提出創意的新想法與方案，更要依據公司的願景發展與市場顧客需要，發展出時時以終端消費者想望（need and want）與關鍵人才個人職涯發展之想望為念的有系統性的邏輯思維與決策新方向。

三、洞察關鍵人才新需求－再造育才新藍海

百略醫學洞悉慢性病患醫療個人化需求的演進，根據個人不同需求來設計醫療服務。明華園歌仔戲團吸引了新一代的年輕族群。美兆健診依據青壯族群極重視快速健檢時間與較低廉費用的需求，塑造了專屬的服務價值曲線因而創造了新需求。全國電子嘗試透析小市民的生活想望，成功的打入小人物的芳心，於3C產業中創造出屬於自己的藍海。誠如上述例子不外乎是因其能洞察新的需求而能脫離紅海的深淵，找出屬於企業發展的另一片天空。因此當經營環境不斷的因時代巨輪的催促下而產生質變時，不論是企業或個人都避免不了需拋開舊有巢臼，以趨避因不合時宜而沉沒於時間的洪流。因此如何為企業人才培育機制注入新生命，「創新思維」將是個重要且值得探討的議題。據此作者提出建議如下：

對於企業主：

1.結合行銷思維於企業之價值網絡中尋覓出屬於企業自我的核心價值與定位。

2.藉由探尋新世代關鍵人才個人職涯發展之想望為念，系統性規劃激勵關鍵人才的培育計畫與企業自我的育才核心策略與定位。

3.透過組織溝通的技巧，排除關鍵人才於組織社會化過程中，所遭遇影響學習發展與成就動機的人際障礙與團隊衝突。

4.藉由流程創新與資源整合，透過價值網絡的合縱連橫，強化訓練單位與企業管理核心的平台整合的功能與價值創造。

5.結合Mentor與Coaching Leadership幫助員工將個人目標和組織目標結合在一起，以最大的熱情來學習，配合激勵獎酬回饋，讓關鍵人才於團隊中發揮最高戰力與效益。

對於未來企業棟樑的新鮮人：

1.學習行銷的環境偵測能力以培養職場敏感度。

2.確認自己的核心價值與USP(Unique Selling Proposition)。

3.持續培養對事務的熱情，廣泛學習延續職場續航力。

4.生命有很多的可能。你只要你相信，只要你願意，您將會找到屬於自己的熱情！

四、結語

綜觀產業發展歷史，沒有任何企業能夠永遠保持卓越，就像沒有任何行業能夠永遠保持傑出一樣。同樣的，不論是企業主或是身為職場新世代的您是否也擔心沉浮在踉踉蹌蹌的策略惰性中，我們是否也曾發現我們就像企業一樣，有時做事很靈光，有時不太靈光。但是為了改善達到成功的策略，我們必須專注探討分析我們有哪些作為是發揮正面效用，而哪些已不合時宜了，面對在這一來一往的瞭解與學習中我們將發現最重要的策略行動，莫過於培養出時時以終端消費者（內外部顧客）之想望（need and want）為念的有系統性的邏輯新思維與決策方向，因此運用策略性的行銷新思維，不斷的為因應時事變遷而調整策略作法，將是培育關鍵人才激發學習動機的不二法門。

《參考資料》

1.天下雜誌(2012)，兩岸90後，512期，2012年12月，天下雜誌出版社。

2.成君憶(2004)，孫悟空是個好員工：勇闖職業生涯的28個成功箴言，臉譜出版社。

3.莊士杰、楊仁壽、黃俊祥(2002)，受訓動機與訓練評量三個層次支關係研究，管理評論，卷21(2)，pp81-102。